Fintechs, Insurtechs : la guerre des talents ?

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Dans le monde des fintechs et insurtechs, les start-up tricolores figurent régulièrement à l’affiche suite à des levées de fonds record ou un rachat spectaculaire.

Offrant généralement davantage de souplesse et de flexibilité au travail, ces startups françaises aux moyens accrus bénéficient d’une meilleure attractivité que bien des entreprises traditionnelles, notamment dans le secteur de l’assurance.

Pour autant, elles n’échappent pas à la « guerre des talents » et éprouvent des difficultés à recruter. Décryptage avec quelques spécialistes…

La France souffrirait-elle d’une pénurie de talents ?

Interrogé par Widoobiz, le co-fondateur et PDG de Livestorm Gilles Bertaux souligne un paradoxe propre au marché français : « l’an dernier, la France n’a jamais autant embauché dans le secteur de la Tech mais parallèlement, le nombre de candidats a diminué, créant ainsi une pénurie de talents. » En effet selon une étude de Numeum de juin 2021 sur les Chiffres et datas du secteur numérique, le secteur nécessite 10 000 diplômés supplémentaires par an.

Plusieurs facteurs expliquent cette conjoncture, notamment liés à aux retours d’expérience de la pandémie :

  • le développement du télétravail a favorisé le recrutement de candidats à l’international
  • les candidats ont remis en question leur mode de vie, avec de nouvelles exigences à la clé
  • la France était déjà en retard en matière de formation dans les métiers du numérique, et la pandémie a accentué le problème

« Les candidats sont désormais plus exigeants, par rapport au sens des missions ou à la flexibilité proposés. Le salaire n’est plus le seul critère important. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est désormais mis en avant et les entreprises doivent s’adapter. En outre, le retard de formation numérique en France est un élément important qui pourrait peser majoritairement sur le développement et la compétitivité de l’écosystème tech français, » confirme Gille Bertaux.

En conséquence, les salariés et candidats sont également nettement plus versatiles, les nouvelles générations étant par ailleurs plus difficiles à fidéliser au sein des entreprises. Interrogé sur le plateau d’Assurance TV (revoir ci dessous) proposé par Jean-Luc Gambey, le CEO et cofondateur de Testamento Virgile Delporte confirmait d’ailleurs que l’assurance n’est pas épargnée par ces phénomènes. « Aujourd’hui pour une marque, les clients sont très versatiles, très compliqués à conserver. Or nous assistons au même phénomène pour les salariés. »

L’écoute et la rémunération, facteurs d’attractivité

Conséquence de ce déséquilibre entre l’offre et de la demande, les actifs sont en position de force, ayant pris conscience de leur pouvoir de négociation : ce mouvement général est ainsi qualifié d’« empowerment » des candidats et des collaborateurs.

Concrètement, c’est l’ensemble des entreprises qui doit s’adapter à cette nouvelle donne, y compris les start-up. Interrogé en février, le cofondateur de NextGen Enterprise Luc Bretones confirmait un basculement de norme dont les entreprises doivent nécessairement prendre acte afin de rester attractives : « exercer son job en partie à distance est devenu le nouveau normal. Les dirigeants qui espéraient siffler la fin de la récré après les confinements se sont ravisés. » 

D’après Virgile Delporte, le problème s’est notamment posé pour de nombreuses compagnies d’assurance classiques en France : « pour les assureurs c’est compliqué au niveau de la flexibilité. Il y a encore de nombreux assureurs qui souhaitent siffler la fin de la récré après la généralisation du télétravail, or cela, les salariés ont du mal à l’accepter. »

De son côté, Gilles Bertaux préconise deux leviers principaux d’attractivité pour la French Tech, qui pourraient d’ailleurs s’appliquer à l’ensemble des entreprises : « d’abord, l’écoute est un levier important. Si les managers et recruteurs n’écoutent pas du tout, ils seront moins attractifs qu’une autre entreprise qui, elle, sera à l’écoute et s’alignera avec les attentes des candidats. Cela peut concerner la flexibilité au travail, des projets et objectifs de carrière, ou encore l’environnement qui doit être sain et stimulant pour le salarié. »

Second levier inévitable, la question des salaires : « l’arrivée de fonds et pratiques anglo-saxons a eu un fort impact en la matière et les startups européennes doivent maintenant de plus en plus s’aligner, même si le télétravail contribue à diluer cet effet. » Pour rappel d’après le baromètre France 2025 Generali, les Français actifs ont retenu à 64% la rémunération comme critère de choix déterminant pour travailler dans une entreprise.

Plutôt optimiste en ce qui concerne les entreprises de la Tech, Virgile Delporte souligne que celles-ci sont en capacité d’exploiter davantage ces leviers que les entreprises traditionnelles, d’autant plus dans le secteur de l’assurance qui souffre d’un déficit d’image auquel les Insurtech parviennent à échapper. En effet, « les fintechs et insurtechs sont attractives et ont maintenant des moyens. Avant elles levaient des fonds entre 1 et 3 millions d’euros, maintenant c’est de l’ordre de centaines de millions, avec des milliers d’emploi à clé : rien que 10 000 cette année. Elles sont plus souples sur les conditions de travail, plus attractives en termes de management et d’usage des technologies. Elles grandissent, prennent des parts de marché et débaucheront forcément des grands cadres de qualité chez les assureurs traditionnels. »

Gilles Bertaux confirme qu’en effet, « l’année 2021 a été incroyable pour les start-up françaises en termes de financement, et cette tendance semble continuer cette année. » Le problème étant que la guerre des talents et la concurrence entre start-up sont de nature internationale : si les start-up françaises ont des atout à faire valoir par rapport aux entreprises traditionnelles, il faut également qu’elles se démarquent de leur concurrentes étrangères pour retenir les talents.

L’éducation et la diversité, des défis à relever

Pour que les entreprises de la Tech française soient suffisamment armées dans le cadre de cette guerre des talents et face à leur concurrentes internationales, Gilles Bertaux relève deux défis à relever.

  • le défi de l’éducation numérique afin de rattraper le retard de la France en la matière : « il est indispensable de promouvoir l’éducation numérique dans le système éducatif français, seule solution pour mettre en adéquation les compétences actuelles et les demandes des entreprises. »
  • le défi de la diversité, et de la parité hommes-femmes en particulier : « 85% des start-ups françaises créées ces dernières années sont exclusivement masculines. Seules 10% recrutent des équipes mixtes. L’étude que nous avons réalisée récemment a révélé un réel problème de perception des métiers de la Tech auprès des femmes. Ce manque de diversité ne peut, à mon avis, qu’aggraver le phénomène de la pénurie des talents en France. »

Si aujourd’hui l’attractivité générale de la French Tech auprès des investisseurs internationaux semble avérée, il reste donc encore du chemin à faire pour s’assurer que le savoir-faire français tire son épingle du jeu durablement, sachant que par ailleurs, la mondialisation du marché fait émerger d’autres types d’enjeux à la limite de la géostratégie, comme le souligne Gilles Bertaux : « Une part importante des investissements dans la French Tech sont internationaux, ce qui marque l’attractivité de la France dans le monde de la tech, celle-ci restant cependant encore challengée par nos amis européens. Mais cette attractivité bénéfique ne doit pas faire oublier la question de notre souveraineté technologique. »

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