Guerre des talents, une réalité pour les assureurs ?

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Dans une société en pleine transformation, garder et attirer les talents est un enjeu majeur pour les entreprises du secteur de l’assurance.

Ces derniers mois, L’Assurance en mouvement a donné la parole à des experts et à des professionnels du monde de l’assurance sur la thématique « Guerre des talents, réalité pour le secteur de l’assurance ? » et réalisé une enquête exclusive sur le sujet. Morceaux choisis.

La guerre des talents, une réalité ?

65,38 % des répondants à l’enquête considèrent que la guerre des talents est aujourd’hui une réalité en France pour les entreprises du secteur de l’assurance. C’est moins que pour toutes entreprises confondues (73,8 % de réponses positives). 61,53 % estiment que la guerre des talents est une réalité pour leur propre entreprise.

Emmanuelle Nave, DRH de Mutuaide précisait « Nous devons faire face actuellement, et très concrètement, à une pénurie de candidats. Notamment ceux qui répondent aux critères que nous recherchons. Les candidatures sont plus volatiles, ce qui veut dire que nous devons maintenant faire plus vite en réduisant le temps de nos process. Nous devons être plus exigeants dans la proposition que nous faisons, sur les missions des postes, mais aussi sur le parcours de recrutement que nous proposons, comme expérience positive et attractive.

Actuellement, il y a une tension sur le marché des candidats que nous observons à Mutuaide. Souvent, sur les profils de gestionnaires et de chargés d’assistance. Recruter est plus difficile qu’avant. Nous avons dû assouplir nos exigences, notamment au niveau des critères recherchés. Nous avons agi sur les 4 leviers principaux identifiés par les pouvoirs publics : la révision de nos salaires d’embauche, l’évolution de nos conditions de travail, la diversification des contrats proposés (par exemple du temps partiel annualisé), et l’ajustement des profils recherchés, en étant moins attachés à des éléments de diplôme et de parcours, mais plutôt aux aptitudes et aux compétences ». Interview complète à lire ici

Travailler son attractivité pour recruter et fidéliser

79,42 % des répondants jugent que l’accès aux talents est plus concurrentiel et qu’il est plus difficile de fidéliser ces mêmes talents. Dans 91 % des cas, l’attractivité perçue d’une entreprise apparaît comme un facteur clef de son développement. Le manque d’attractivité du secteur de l’assurance constitue une vraie problématique, puisque 64,71 % pensent que le secteur de l’assurance n’est pas attractif. 61,69 % des répondants craignent une pénurie de compétences clés.

Sophie Elkrief, Directrice générale Aésio Mutuelle, Directrice générale UMG AESIO-MACIF, Directrice Générale Déléguée Santé Prévoyance Aéma Groupe évoquait « La stratégie en matière d’attractivité doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise, car c’est un facteur clé de pérennité. Préalablement à la crise sanitaire, les transitions numériques et écologiques ont mis en tension le recrutement de talents sur des métiers nouveaux et très recherchés et ont rendu des métiers obsolètes. Nos entreprises doivent s’adapter pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et futures recrues : la quête de sens, la recherche assumée d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d’expertises multiples et évolutives, les exigences sociales et sociétales vis-à-vis de leur employeur et des entreprises en général. » Interview complète à lire ici

La marque employeur et les raisons d’être, éléments clefs de l’attractivité

67,48 % des répondants jugent que la marque employeur constitue un des éléments majeurs de l’attractivité d’une entreprise. 84,62 % estiment que, dans le contexte actuel, les entreprises doivent surveiller et protéger cette marque employeur. 76,92 % considèrent également que les raisons d’être des entreprises ont des impacts sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs.

Léa Joussaume, Directrice de la communication de Luko confirma « La marque employeur constitue un des éléments majeurs de l’attractivité d’une entreprise, à condition qu’elle repose sur de vraies valeurs. Et que les valeurs soient partagées par les employés. Nous avons passé beaucoup de temps à mettre en mot nos valeurs et à analyser quels étaient les conditions de l’entreprise et l’état d’esprit des salariés. Des valeurs que nous avons ensuite pu retranscrire en marque employeur, marque que nous diffusons ensuite via les réseaux, lors de salons, etc. Mais également via nos employés qui restent nos meilleurs ambassadeurs. En effet, ils donnent régulièrement des interviews à l’occasion de podcasts, interviennent dans des newsletters…

Nous sommes dans un milieu assez concurrentiel en termes de recrutement. C’est important d’avoir une belle marque employeur afin d’attirer les talents. Et surtout que cela ne soit pas qu’« une marque », mais une réalité du quotidien quand on se retrouve dans l’entreprise. Et cela joue bien évidemment sur la fidélisation des collaborateurs, qui se sentent bien et restent chez Luko sur du long terme. Soyez vrai, soyez vous ! Il est certes important d’avoir une bonne marque employeur pour recruter. Mais celle-ci doit surtout être réelle et se matérialiser au quotidien. » Interview complète à lire ici

Repenser la relation employeur/collaborateurs

72,76 % des répondants estiment que les entreprises doivent réinventer la relation employeurs/collaborateurs. Pour 92,31 % d’entre eux, les entreprises doivent protéger et sécuriser le « capital humain ». Frédéric Faye, Directeur RH du Groupe APICIL parlait du capital humain « il reste la pierre angulaire du succès de toute entreprise. Dans un contexte de marché du travail tendu à tous les niveaux – emplois non pourvus, salaires en hausse, augmentation du turnover des collaborateurs – les entreprises sont dans l’obligation de protéger et sécuriser leur « capital humain ». Notre principal atout pour répondre à ce défi réside dans notre attractivité sur le marché du travail et en tant qu’employeur. À la lumière de tendances que nous constatons, cet élément devient un avantage concurrentiel décisif. » Interview complète à lire ici

Répondre aux nouveaux besoins des collaborateurs

91,67 % des répondants considèrent que les collaborateurs ont aujourd’hui de nouveaux besoins tels que la qualité de vie au travail, un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La quête du sens au travail constitue également une priorité. 69,44 % des répondants considèrent que les collaborateurs ont à la fois soif de flexibilité, tout en recherchant plus de sens au travail. Une équation à deux entrées à laquelle il convient d’apporter des réponses inédites.

69,44 % des répondants jugent que, au sein même de leur entreprise, le rapport de leurs collaborateurs au travail a évolué. Nathalie Aubonnet, Directrice générale de Juridica (AXA Protection Juridique) précisait qu’au-delà de la simple possibilité de télétravailler « nous avons mis en place un mode de travail hybride, qui permet de travailler indifféremment à la maison ou sur site. Nous avons réaménagé totalement nos locaux pour disposer de plus d’espaces collaboratifs, d’espaces de convivialité et nous avons énormément investir sur la qualité du matériel informatique. Nous avons ainsi doté nos collaborateurs de doubles écrans à leur domicile, de sièges ergonomiques et de casques sans fil. » Interview complète à lire ici

Prenez rendez-vous avec les talents de l’assurance !

RDV avec les Talents de l’Assurance, le 16 mars 2023 !

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