Guerre des talents : l’attractivité, un enjeu clé

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Le phénomène que les Américains appellent « big quit » ou « great resignation » semble se propager en France. Cette éventualité, ajoutée à celle du manque d’attractivité du secteur de l’Assurance ne vont-elles pas, boostées par les crises successive, générer une pénurie de talents, voire une guerre des talents pour notre secteur ?

Guerre des talents, une réalité pour l’assurance est le thème de l’entretien avec Sophie Elkrief, Directrice générale Aésio Mutuelle, Directrice générale UMG AESIO-MACIF, Directrice Générale Déléguée Santé Prévoyance Aéma Groupe.

D’un point de vue général, les mutations des entreprises, exacerbées par la crise sanitaire, doivent-elles inciter l’entreprise à repenser sa stratégie en matière d’attractivité ? (en interne et en externe)

Tout d’abord, la stratégie en matière d’attractivité doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise, car c’est un facteur clé de pérennité. Préalablement à la crise sanitaire, les transitions numériques et écologiques ont mis en tension le recrutement de talents sur des métiers nouveaux et très recherchés et ont rendu des métiers obsolètes.

La crise sanitaire a renforcé l’enjeu de l’attractivité des entreprises. Le rapport au travail a considérablement évolué ces dernières années. Nos entreprises doivent s’adapter pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et futures recrues : la quête de sens, la recherche assumée d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d’expertises multiples et évolutives, les exigences sociales et sociétales vis-à-vis de leur employeur et des entreprises en général.

La pandémie a accéléré d’autres tendances de fond comme le désir de liberté, et a imposé le télétravail comme un mode de travail à intégrer.

Notre attractivité est essentielle pour recruter, mais également pour garder nos collaborateurs : nous travaillons beaucoup le « parcours collaborateur » tout au long de la vie professionnelle, et nous sommes en train de mettre en place un nouveau programme pour les « hauts potentiels » chez AÉSIO mutuelle.

Dans le secteur de l’assurance, craignez-vous une pénurie des compétences clés ?

Oui, c’est d’ailleurs déjà le cas sur certaines fonctions, comme l’actuariat ou certains profils commerciaux ou dans les métiers du digital.

Certaines compétences peuvent faire défaut, dans le secteur informatique notamment, et une « jeune » entreprise comme AÉSIO mutuelle pâtit parfois d’une notoriété encore récente. Cela renforce notre conviction que l’attractivité est un enjeu clé sur lequel nous ne pouvons pas faire l’impasse.

L’attractivité perçue d’une entreprise est-elle un facteur clé de son succès ? (pour le recrutement)

Il y a une alchimie de plusieurs ingrédients à réunir pour qu’un candidat décide de nous rejoindre. D’abord, le premier contact avec l’entreprise dans le cadre du recrutement est fondamental. Les candidats doivent se faire une idée sur AÉSIO mutuelle à partir de notre présence digitale principalement, et celle-ci va souvent être déterminante.

C’est pourquoi le développement de notre marque employeur est une priorité sur laquelle nous avons beaucoup investi. Ensuite, le contact avec les recruteurs sera une nouvelle étape importante et nous avons la conviction qu’il est déterminant pour la suite du recrutement.

Les entreprises doivent-elles réinventer la relation employeurs / collaborateurs ?

Nous menons un travail permanent pour que la politique sociale d’AÉSIO mutuelle soit équilibrée et la plus ajustée aux besoins de chacun, les collaborateurs comme l’entreprise elle-même. Tout est histoire d’équilibre entre les droits et les devoirs, et cela passe par une politique d’entreprise globale, au-delà de la direction en charge des ressources humaines. Nous investissons beaucoup sur le management car c’est un levier déterminant pour assurer ce lien entre toutes les composantes de l’entreprise.

Nous proposons à nos collaborateurs un accompagnement le plus complet possible, avec une forte politique de formation pour perfectionner ses compétences ou mieux maitriser sa fonction au quotidien, et par une communication interne dynamique pour que chacun bénéficie des informations utiles à son quotidien professionnel mais aussi pour décliner nos engagements sociétaux auprès de nos collaborateurs.

Au-delà de la rémunération, comment selon vous, attirer/garder les talents d’une entreprise ?

Le parcours collaborateur, dès le recrutement jusqu’à la fin de carrière, est très important et la gestion dynamique des parcours de carrière est au bénéfice de tous, nos collaborateurs et l’entreprise. Nous avons la conviction que tout mettre en œuvre pour avoir les bonnes personnes au bon endroit, dans des conditions propices à la réussite, personnelles comme collectives, est un effort payant sur le long terme.

L’attachement d’un collaborateur à son entreprise est un mécanisme émotionnel complexe, qui commence par un projet collectif enthousiasmant, et des perspectives d’évolution, quel que soit la fonction, l’âge, le genre etc. du collaborateur. Notre culture démocratique est également un atout, tout comme certains marqueurs clés : écoute, autonomie, exigence, bienveillance, performance et audace.

Enfin, la qualité du dialogue social et de la relation avec les partenaires sociaux est également un levier fondamental pour bâtir un environnement professionnel propice à l’épanouissement, personnel et collectif, et au développement des compétences.

En général, pour les entreprises du secteur de l’assurance, la “guerre des talents” est-elle aujourd’hui en France, une réalité ?

Oui, indiscutablement depuis deux à trois ans. Et la baisse du taux de chômage qui semble durablement engagée est un facteur supplémentaire qui ravive cette « guerre » qui trouve ses sources à la fois sur le déséquilibre entre les profils en recherche de poste et les compétences recherchées, et sur l’évolution des attentes des collaborateurs et des candidats.

Nous déployons une politique active de développement de l’apprentissage pour attirer de nouveaux profils avec cette même optique d’engager toute l’entreprise dans cette dynamique.

Pour conclure ?

La crise sanitaire a accéléré l’évolution du marché du travail et de nos politiques de ressources humaines. AÉSIO mutuelle est née dans ce contexte de pandémie. La mutuelle a dû s’adapter en développant sa marque employeur et en modernisant ses méthodes de recrutement et de développement des compétences. Et, bien sûr, en plaçant l’expérience collaborateur, au même titre que l’expérience client ou élu. En somme, au cœur de notre projet d’entreprise.

Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.

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