La diversité en entreprise : un réel atout, « booster » de performance

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Un tournant s’est opéré ces dernières années au sujet de l’inclusion et de la diversité, depuis les méthodes de recrutement jusqu’à la formation des managers. Les dirigeants ayant pris le parti d’adopter une politique d’inclusion et de diversité, peuvent tous témoigner de l’impact positif d’une telle décision sur la performance de leur entreprise. Face à ces résultats prometteurs et suite à une prise de conscience générale de la part de près de 80 % des instances dirigeantes, à l’égard du caractère compétitif de cette thématique, les organisations sont de plus en plus nombreuses à vouloir l’intégrer à leur stratégie RH. Cependant, avant de vouloir faire de la diversité une norme dans sa société, il faut savoir l’appréhender et en comprendre les différents bénéfices.
Qu’est-ce que la diversité et qu’apporte-t-elle à une entreprise ? 

L’adoption du concept de diversité non seulement au sein de son personnel mais aussi de sa politique interne et de ses valeurs, ne consiste pas seulement à respecter certains quotas ni même à garantir des statistiques satisfaisantes et équilibrées. La diversité qui s’exprime au travers de la mixité des races, des sexes, de l’âge, du milieu culturel et de la classe sociale, peut en réalité composer un combo réellement stimulant, innovant et riche, favorisant une culture d’entreprise positive et puissante. Par conséquent, encourager une telle diversité en entreprise présente de nombreux avantages, tels que :

La favorisation de l’innovation

La variété et complémentarité des parcours, qualifications et expériences des différents profils nourrie l’activité de l’entreprise et la renforce. Avec une diversité supérieure à la moyenne, les entreprises sont 19 % plus innovantes que les autres, selon une enquête du Boston Consulting Group. C’est effectivement en s’appuyant sur des profils aussi riches que variés qu’une entreprise peut évoluer et développer son agilité, comme le souligne l’ouvrage « How Diversity Makes Us Smarter ».

L’ouverture à de nouveaux marchés

En faisant partie intégrante de la stratégie commerciale des entreprises, tout secteur confondu, la diversité permet de décrocher de nouveaux marchés. Cela est d’autant plus vrai pour les entreprises travaillant à l’international, alors déjà au cœur de l’interculturalité, dont la diversité est sous-jacente. Le facteur multiculturel offre de la performance commerciale et permet l’expansion de l’entreprise en raison de la maîtrise des langues étrangères et d’une meilleure connaissance des us et coutumes des autres cultures, en étant plus représentative de son marché.

En plus de faire référence à l’origine, au genre, à la religion ou à l’handicap, la diversité implique aussi la différence d’âge, d’éducation, d’expériences, de géographie, de compétences ou encore de convictions. L’hétérogénéité d’une équipe basée sur la diversité créée de la valeur et donne à une entreprise le pouvoir d’identifier les nouvelles opportunités et les marchés plus facilement, amenant à une croissance accrue.

Enfin, la diversité des profils rend possible une meilleure compréhension des clients, à qui l’on peut s’identifier, ce qui les fidélise.

La performance organisationnelle

Promouvoir l’inclusion et la diversité, c’est aussi augmenter l’engagement de ses salariés qui se sentent mieux intégrés. La diversité apaise les tensions et contribue à améliorer les relations entre les individus à l’intérieur de l’entreprise. Issus d’une génération qui est de plus en plus attentive aux prises de position et aux engagements en vertu de la diversité, 43 % des employés s’attendent à être informés sur les efforts mis en œuvre par leur employeur dans ce domaine, d’après le dernier rapport sur l’étude Future of Work, menée par Monster, en 2021.

Cela se ressent immédiatement sur la cohésion de groupe, le climat social et enfin de compte, sur le bien-être et fonctionnement général de la structure qui connaît une réduction de son turnover. Cela offre à l’entreprise une créativité ainsi qu’une ressource interne nouvelle jusqu’alors trop peu sollicitée ou sous-estimée.

La réduction des risques juridiques

Faire respecter les principes fondamentaux de l’égalité est indispensable mais c’est encore mieux de bien veiller à ce qu’ils soient appliqués sur le terrain, afin d’éviter, entre autre, les lourdes sanctions.

L’évolution de la marque employeur

L’image publique d’une entreprise qui favorise ouvertement la diversité est globalement plus positive et bénéficie dans le même temps d’un axe de communication qu’elle pourra facilement déployer. La réputation d’un employeur responsable et engagé est un atout et un argument commercial majeur de nos jours.

La diversité au sein des instances dirigeantes des entreprises : un défi

La diversité au sein des instances dirigeantes ainsi que les bénéfices qui peuvent en découler ne se limitent pas aux genres et s’étendent aux compétences, qui sont tout aussi importantes. Suite à la Loi Copé-Zimmermann ayant permis d’imposer la mixité entre les hommes et les femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes sociétés françaises – à hauteur de 40 % de femmes minimum – une réelle dynamique de diversité en entreprise a été amorcée. Cette loi a finalement initié de vraies réflexions profondes sur la valeur ajoutée par une plus grande diversité au sein des sociétés et dans la même lignée, une proposition de loi a été déposée en mars 2021, proposant d’instaurer des quotas de femmes dans les comités exécutifs et de direction des grandes entreprises. Alors qu’elles représentent à elles seules respectivement 39 % et 38 % de leur effectif total, le Comité exécutif des entreprises du SBF 120 comptait en mars 2021, seulement 22 % de femmes et 21 % pour le CAC 40. Cela met en évidence le fait qu’il y a encore beaucoup de chemin à faire en matière d’égalité professionnelle. La mixité est un facteur important de performance qui tarde à être mis en place au sein des COMEX des grandes entreprises.

Outre la mixité des genres, des études récentes sur la diversité d’origine et la diversité socio-culturelle des instances dirigeantes des entreprises françaises ont démontré que sur 800 cadres dirigeants de neufs groupes français cotés, tels que AXA, Accor, Orange, Sodexo etc., d’un niveau CSP de comité exécutif et leur N-1 :

  • 77 % des cadres sont issus d’une diversité soit d’origine soit socio-économique ;
  • 2 % des cadres dirigeants français ont un diplôme inférieur ou équivalent à la licence (contre 35 % des autres) ;
  • Seuls 10 % ont la nationalité française ;
  • 65 % des dirigeants ont des parents issus de CSP aisés (contre ¼ pour les autres).
Le secteur de l’assurance prend les devants : diversité, égalité professionnelle et mixité ? 

Déjà perçu comme très en retard d’un point de vue de l’égalité professionnelle, l’enquête Insertion 2021 de la Conférence des grandes écoles a révélé qu’il existait un plus grand écart de salaire dans le secteur de l’assurance, comparé à la majorité des autres secteurs. Par ailleurs, cet écart de revenu a même tendance à se creuser, plus le niveau de formation augmente, en passant de 33,33 % (niveau BAC) à 46,2 % (au-dessus d’un niveau BAC+3). Aussi, on apprend que 75,9% des femmes uniquement seront embauchées en tant que cadres quand, de leur côté, les hommes le seront à hauteur de 86,6 %.

En définitive, le secteur de l’assurance a tout intérêt à considérer la défense de la parité et de la mixité comme une priorité quand on sait que 97 % des jeunes femmes interrogées par l’association Financi’Elles dans le cadre d’une enquête à l’occasion de son dixième anniversaire, pensent que c’est une préoccupation majeure, contre 90 % d’hommes.

Pourtant, en début d’année 2021, la Fédération française de l’Assurance ainsi que cinq organisations syndicales (la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la FO et l’UNA) ont officialisé un nouvel accord censé marquer des avancées signifiantes dans le domaine. Ce dernier s’inscrit dans la poursuite de quatre objectifs principaux, entamée depuis 2008 par les sociétés d’assurance et leurs partenaires sociaux visant à :

  • Encourager l’atteinte d’une égalité professionnelle et de rémunération réelle entre les hommes et les femmes ;
  • L’implémentation effective d’une politique inclusive en faveur des publics spécifiques ;
  • La mise en avant des politiques d’inclusion et de lutte contre toute forme de discrimination;
  • Se battre contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements et violences sexistes sur le lieu de travail.

De nature conservatrice, les entreprises mettent des freins à leur évolution positive en cristallisant une équipe homogène ne pouvant toucher qu’une partie de son marché. Cette absence de diversité amenuise son potentiel et dégrade son image publique.

Bien que d’apparence ardue, adopter la diversité est en réalité un véritable atout, à moindre coût et qui ne tardera pas à faire ses preuves.

Chaque entreprise doit construire et apprivoiser sa propre diversité déjà présente au sein de ses locaux, en apprenant surtout à en faire une force plutôt que de la subir à l’aide de formations, d’outils et d’un bon processus d’intégration. Une fois mise en place, elle est un levier de performance inégalé qui permet d’innover, de renforcer la compétitivité et d’améliorer l’engagement des collaborateurs.

La diversité est bien plus qu’une question éthique et morale mais aussi une question de business et de viabilité de l’entreprise. Être une organisation inclusive, créatrice de richesse et de développement, voilà le véritable défi à relever.

Tania Gombert : Co-présidente club Banque Finance Assurance de l’Adetem, Association Nationale du Marketing & Contributrice experte L’assurance En Mouvement http://linkedin.com/in/tania-gombert / @Tania_Gombert

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