"La diversité et l’inclusion sont l’un des piliers essentiels de la stratégie d’AXA"

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Sibylle Queré-Becker – Directrice du Développement Social, de la Diversité et de l’Inclusion d’AXA France répond à nos questions. Quel est votre rôle ?

Je suis en charge de la négociation et du suivi des accords ainsi que de la gestion des instances représentatives du personnel, de l’animation du plan d’actions en termes de qualité de vie au travail et de la politique en matière de diversité et d’inclusion. J’ai également la responsabilité des services de santé au travail de l’Île-de-France.

Le Développement Social, la Diversité et l’Inclusion sont-ils indissociables de la philosophie et de la stratégie de votre entreprise ?

Le dialogue social fait partie de l’ADN d’AXA. Il a été un des leviers majeurs pour promouvoir au travers des accords successifs notre politique en matière de diversité et d’inclusion. AXA est un acteur pionnier dans ce domaine. Claude Bébéar a d’ailleurs été l’un des architectes de la Charte de la diversité en 2004.
Ainsi, nous avons signé notre premier accord d’entreprise sur le handicap en 1994 et venons de signer notre 9ème accord pour favoriser de bonnes conditions de travail aux collaborateurs en situation de handicap. Nous avons étendu notre champ d’actions à d’autres priorités telles que la parité – dans le cadre notamment de notre accord égalité professionnelle -, le multigénérationnel, l’inclusion des LGBT+ et le multiculturel.
Au-delà des accords nous avons mis en place un réseau interne Mix’iN accessible à l’ensemble des collaborateurs, pour promouvoir la diversité et l’inclusion, faire bouger les lignes et développer une culture inclusive. La diversité et l’inclusion sont l’un des piliers essentiels de la stratégie d’AXA 2023 : Driving 2023.

Quels sont selon vous les principaux critères pour une entreprise qui s’engage pour la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Un engagement en matière de diversité et d’inclusion n’a de sens que s’il se traduit en actions et en objectifs concrets mesurables dans la durée. C’est la raison pour laquelle AXA France a choisi d’être une entreprise pilote du nouveau référentiel neutre Mixity pour mesurer son impact sur 5 dimensions : le genre, le handicap, le multigénérationnel, le multiculturel et l’inclusion des LGBT+. Ce référentiel permet d’identifier nos forces, mais aussi nos axes de développement, de se comparer à d’autres entreprises et de partager les bonnes pratiques. C’est aussi faire acte de transparence, puisque toutes les données sont en ligne, pour nos collaborateurs et pour les personnes qui voudraient nous rejoindre chez AXA France.

Comment se traduisent concrètement vos actions (impacts) en la matière au sein de votre entreprise ? Sur vos clients ?

Nous avons pris des engagements concrets dans les différents accords que nous avons négociés, notamment sur le télétravail, sur l’égalité homme/femme, sur le handicap, sur l’aide aux aidants.
Deux exemples que l’on peut citer.
En interne, nos 500 collaborateurs en situation de handicap sont accompagnés au quotidien par une équipe dédiée, la Mission Inclusion, au travers notamment d’aménagements de postes et / ou de l’organisation du travail, de bilans de compétence, et de coaching
A l’externe, pour nos clients, nos réseaux de distribution sont également mobilisés sur la question de l’indépendance financière des femmes pour permettre à ces dernières de mieux se protéger et d’anticiper les coups durs. Ainsi, en 2016, nous avons lancé le Programme « Pour Elles » afin d’accompagner les femmes à devenir plus indépendantes financièrement : au total, plus de 15 000 femmes ont été sensibilisées via nos Agents Généraux ou nos conseillers AXA à la nécessité d’anticiper les moments de fragilité financière et aux solutions qui existent sur le marché.

Seuls nos actes nous engagent : nous ne sommes pas engagés par nos idées ou nos sentiments mais bel et bien par nos conduites effectives. Partagez-vous cela ?

Tout à fait, c’est la raison pour laquelle nos dirigeants et managers doivent être exemplaires : nous déployons à cette fin une formation virtuelle obligatoire, un serious game intitulé « Vivre ensemble la diversité », pour favoriser l’adoption de comportements inclusifs et prévenir toute forme de discrimination. Toute formation finalisée donne lieu à un abondement par AXA Atout Cœur d’associations œuvrant en faveur de l’inclusion.

En ce qui concerne votre engagement en faveur de l’égalité Homme/Femme, il est effectif depuis près de 15 ans. Quels sont les progrès réalisés en la matière, les points forts de votre stratégie, mais aussi les axes d’amélioration ?

Nos efforts s’inscrivent dans la durée avec la signature d’un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la diversité en mars 2006. Notre 6ème avenant à cet accord vient d’être signé en décembre 2020.
Concrètement, nous avons investi 9,3 M euros cumulés entre 2006 et 2020 : 1 485 femmes ont bénéficié de ces mesures. Les résultats sont là : l’écart de salaire entre les femmes et les hommes n’est plus que de 2,4% en 2019 et 2020 et nous avons obtenu un score de 92/100 à l’Index égalité 2019 et 2020.
Notre ambition est d’atteindre 45% de femmes dirigeantes à 2023, comparé aux 42% de femmes à fin 2020, 39% fin 2018 et 18% en 2006, tout en veillant à l’équité de nos processus de recrutement et de promotion. Cet objectif est essentiel car ces femmes dirigeantes constituent notre vivier de talents pour des postes au COMEX par exemple.
Nous souhaitons aussi atteindre 25% à 30% de femmes parmi les directeurs des ventes, inspecteurs managers commerciaux et animateurs commerciaux du réseau Axa Épargne et Protection.
Parmi nos axes d’amélioration, nous devons continuer à attirer et recruter des femmes dans nos métiers informatiques où elles sont sous-représentées. Nous avons donc bâti un plan d’actions marque employeur ciblant des étudiantes et candidates (forums, compétitions, webcast…).

Vous avez mis en place des programmes de développement pour soutenir la carrière et la visibilité de vos talents féminins tels que Moi Leader ou le Sponsorship Tandem. Quels sont les résultats et les impacts de ces programmes ?

Nos programmes de développement, que ce soit le Sponsorhip tandem, programme de sponsorship entre un membre du top 50 AXA France et un talent féminin – et depuis peu masculin, ou Moi Leader, pour développer le leadership de l’encadrement commercial du réseau AXA Épargne et Protection, recueillent un taux de satisfaction de 100% des participantes. Ils leur permettent de prendre conscience de leurs forces et de développer leur réseau.
Ces programmes sont aussi efficaces, puisque les évolutions de carrière sont notables, via des mobilités ou des promotions. Chaque parcours est unique et nous devons respecter les choix de vie de chaque collaboratrice : certaines femmes vont décoller très jeunes, d’autres deviennent cadres dirigeants plus tard dans leurs carrières.

La diversité est-elle un des carburants de la transformation des entreprises ? D’Axa France ?

J’ai la conviction profonde que la diversité des talents est un carburant essentiel à la transformation et à l’innovation des entreprises. La société évolue et les entreprises doivent évoluer en parallèle et même anticiper ces évolutions. C’est pourquoi AXA a proposé très tôt un congé paternité de 4 semaines pour ses collaborateurs et nous sommes ravis de voir qu’en juillet prochain cette durée deviendra la durée légale.
La diversité des regards, des parcours et des expériences fonde la richesse de notre entreprise. C’est, pour moi, un facteur de performance collective de l’entreprise : la diversité soude le collectif et la variété des talents nous enrichit collectivement.
La transformation culturelle de notre entreprise est aussi essentielle, c’est pourquoi nous avons sensibilisé, en 2020, 3500 collaborateurs sur le sexisme, le handicap, l’inclusion multigénérationnelle, l’inclusion LGBT+ : faire prendre conscience de ses stéréotypes, de ses biais, rappeler de quoi on parle (80% des handicaps sont non visibles…), rappeler le cadre légal sont des opportunités uniques de développer les soft skills de nos collaborateurs.

Projetons-nous sur les années à venir. Comment percevez-vous les évolutions potentielles liées aux engagements de votre entreprise ? Y a-t-il de nouveaux objectifs ?

Nous devons poursuivre cet engagement pour voir plus de diversité et ce à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les métiers.
J’ai déjà évoqué notre accord sur la mixité qui nous engage à aller plus loin en matière d’égalité professionnelle. Nous avons aussi l’ambition de recruter 90 talents en situation de handicap entre 2020 et 2023.
Dans le cadre d’un nouvel accord d’entreprise fin 2020, nous avons proposé à nos collaborateurs aidants, des dispositifs pour mieux concilier vie professionnelle et personnelle. La souplesse d’organisation du travail que nous leur offrons répond à leurs attentes et constitue un vrai progrès pour tous.
Nous avons également créé en 2020, une branche de notre réseau interne, Mix’iN dédiée aux LGBT+ et alliés et organisé des conférences avec les témoignages de cadres dirigeants. Nous allons poursuivre dans cette dynamique pour les années à venir.
Enfin, n’oublions pas que quatre générations cohabitent sous notre toit : nous avons à cœur non seulement de recruter et d’intégrer des jeunes pour renouveler nos équipes mais également d’accompagner l’ensemble de nos collaborateurs quel que soit leur âge, au travers de nos dispositifs de formation, de mobilité et de promotion.
Jean-Luc Gambey – L’assurance en Mouvement / Vovoxx

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