Assurance : parité et diversité, des bons élèves, des progrès, mais…

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Nécessité sociétale mais aussi facteur de performances, les notions de diversité et d’inclusion au sein des entreprises sont de plus en plus mises en avant. Ce phénomène s’est accentué depuis la crise sanitaire qui a largement bouleversé le rapport au travail des individus. Si le secteur de l’assurance a effectué de constants progrès concernant la parité ces dernières années, la marge de progression en matière de diversité au sens large reste importante. Mais encore faut-il être en capacité de mesurer concrètement la situation et ses évolutions : différentes initiatives publiques et privées ont mis en œuvre des index de diversité des entreprises, faisant de ce sujet un levier de gouvernance indispensable. Forts de cette prise de conscience, certains assureurs ont d’ores été déjà communiqué leurs engagements concrets en la matière.

La parité dans l’assurance : état des lieux

Comme l’ensemble des entreprises, le secteur de l’assurance est tombé sous le coup de la Loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011. Plus de 10 ans après l’instauration de la parité en politique, des quotas de 40% de femmes étaient pour la première fois imposés au sein des conseils d’administration et de surveillance des entreprises. Depuis, les efforts en matière la diversité sont principalement passés à travers le combat pour la parité hommes-femmes.

Après 10 ans d’application de la loi Copé-Zimmermann, interrogée dans le dernier numéro de Dessine-moi l’Assurance, la Présidente de l’association Parité Assurance Isabelle Hébert constate des progrès significatifs tout en soulignant l’ampleur du chemin restant à parcourir : « le poids des femmes parmi les salariés de l’assurance est majoritaire et continue de s’accroitre (60,8% en 2019 versus 58,9% en 2009). Mais les emplois moins qualifiés restent l’apanage des femmes, qui occupent moins d’un tiers des postes de direction. Du fait de recrutement féminins à plus haut niveau, la part des femmes parmi les cadres augmente (51% en 2019 versus 45% en 2009). Le rattrapage est significatif, mais plus on monte dans la hiérarchie, plus le chemin de la parité reste à faire (la part des femmes est passée de 22% à 32%% en poste de Direction générale). »

Interrogée dans le même média, Isabelle Hernu, Directrice Conseil Retraite, Investissements et Multinationales chez Mercer France constate les progrès effectués tout en soulignant certaines failles encore présentes « La loi Copé-Zimmermann a sans doute eu quelque effet. […] Si l’on regarde l’indice d’Egalité professionnelle Femmes-Hommes, le secteur de l’assurance est à 90/100 en moyenne, contre une moyenne de 86/100 tous secteurs confondus. L’assurance est donc plutôt bon élève. […] Evidemment, des progrès restent à faire : la proportion des femmes n’est que de 33% en France parmi les cadres de direction. Au sein des comités exécutifs, les femmes qui y figurent exercent essentiellement des fonctions-support plutôt que des rôles opérationnels. »

Pour l’heure, les femmes restent encore aux portes du vrai pouvoir économique. Les comités exécutifs (comex) ou les comités de direction (codir) sont encore largement composés d’hommes.

Dans sa tribune sur la diversité en entreprise, la dirigeante Tania Gombert, présidente de Cap Métissage, souligne de son côté le retard du secteur de l’assurance en matière d’égalité salariale : « l’enquête Insertion 2021 de la Conférence des grandes écoles a mis en évidence les écarts de salaire plus importants dans le secteur de l’assurance que dans la majorité des autres secteurs. Plus le niveau de formation augmente, plus cet écart de revenu a même tendance à se creuser, en passant de 33,33 % (niveau BAC) à 46,2 % (au-dessus d’un niveau BAC+3). »

Si le secteur de l’assurance dispose tout de même de certains bons élèves au sein de l’index de l’égalité femmes-hommes, le chemin vers la parité semble encore très long. Interrogés sur cette question sur notre site L’assurance en Mouvement, près de 56% de professionnels de l’assurance, avaient d’ailleurs déclaré « Oui, c’est vraiment trop long ! » (sur 196 répondants).

Comme l’ensemble des entreprises, le secteur de l’assurance s’apprête pourtant à connaître une nouvelle avancée significative : la proposition de loi de la députée Marie-Pierre Rixain a été définitivement adoptée par le Parlement le 16 décembre dernier et se trouve en attente de promulgation. Ayant bénéficié de la procédure accélérée engagée par le gouvernement, cette loi s’inscrit dans la continuité de la loi Copé-Zimmermann, en fixant à l’horizon 2030, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, l’instauration de quotas de 40% de femmes en ce qui concerne les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes type Comex. Cette loi améliorera par ailleurs la transparence de l’index de l’égalité femmes-hommes en entreprise et prévoit plusieurs mesures pour favoriser l’entreprenariat des femmes.

Le changement des mentalités est à l’œuvre

Si l’égalité entre hommes et femmes dans le secteur de l’assurance est encore loin d’être acquise, il n’en demeure pas moins que les mentalités changent, les processus évoluent. Ainsi certaines pratiques susceptibles de susciter auparavant des levées de bouclier semblent aujourd’hui rentrées dans les mœurs : en premier lieu, l’instauration de quotas n’est plus remise en cause. Le témoignage à ce titre d’Isabelle Hébert est éloquent : « Longtemps, je n’ai pas voulu croire aux quotas comme un moyen d’action pour faire changer les équilibres. Je pensais innocemment que « cela viendrait naturellement », que les femmes administratrices se multiplieraient sur la base de leurs compétences, de leurs engagements sociétaux et de leurs valeurs. Mais la vie m’a appris que les grands équilibres théoriques ne fonctionnaient pas comme cela en vérité ! Aujourd’hui, je suis résolument favorable aux quotas. Comme l’exprime si bien Christine Lagarde : « quand on légifère, on trouve des femmes, quand on ne légifère pas, on trouve des excuses » ! »

Du côté de Patricia Lacoste, PDG du Groupe PREVOIR, même son de cloche : « Il y a quelques années, j’étais opposée au principe des quotas, que je trouvais dévalorisants et discriminants. Je pensais qu’il suffisait de recruter sur la base des compétences et des qualités. Mais force est de constater que la mise en place des quotas a fait bouger les choses. Les résultats sont là : les quotas ont permis, certes par la contrainte, de faire évoluer les mentalités, de combattre les habitudes et in fine d’améliorer rapidement le taux de femmes dans les conseils d’administration. Donc, s’il faut en passer par là pour progresser, j’y suis favorable. »

Pour autant, les deux dirigeantes conviennent qu’une politique de quotas reste insuffisante, admettant la nécessité d’instaurer des indicateurs précis afin de définir de nouvelles politiques en la matière.

Patricia Lacoste souligne que « Les quotas ne suffiront pas pour garantir l’équité hommes-femmes. Les quotas n’ont, par exemple, pas d’effet sur l’égalité salariale. […] [Il faut] mettre en place des indicateurs, se donner des objectifs de progrès, ce n’est que comme cela que l’on progressera. » 

De son côté, Isabelle Hébert insiste sur la nécessité d’une politique globale multi-niveaux : « La parité ne s’incarne pas par magie dans un COMEX si elle n’a pas été préparée dans toutes les strates managériales. C’est en créant des pools de talents féminins, faisant la preuve de leur valeur ajoutée dans la conduite opérationnelle [que nous y parviendrons]. Ces viviers nourrissent les promotions internes et recrutements externes en COMEX. Donc, selon moi, il nous faut des indicateurs et des politiques de développement de la parité à tous les niveaux dans les entreprises. »

Or justement, en matière d’indicateurs de diversité, les initiatives se multiplient.

La start-up Mixity et son Index Diversité des entreprises

Start-up prônant l’innovation comme facteur de progrès économique et social, Mixity a conçu un outil digital de mesure de la diversité et de l’inclusion dans les organisations, basé sur l’intelligence artificielle. Cet outil permet à chaque entreprise (mais aussi les écoles, les collectivités, les associations) d’évaluer ses engagements, ses dispositifs et le ressenti de ses collaborateurs en matière d’inclusion et de diversité.

S’appuyant sur un référentiel reposant sur 5 thèmes RSE (Genre, Handicap, Multiculturel, Multigénérationnel, LGBT+), cette plateforme digitale permet ainsi de restituer pour chaque organisation une empreinte globale, avec des évaluations détaillées dans ces différentes catégories. De nombreux banquiers et assureurs s’appuient sur cet outil, certains d’entre eux ayant participé au programme pilote, à l’image d’Axa, ING, les groupes Allianz et BPCE. Le public peut même consulter directement sur le site de la start-up les résultats obtenus par certains groupes, comme ceux par exemple de la société mutualiste Harmonie Mutuelle.

Un « Index Diversité » gouvernemental en expérimentation

Annoncé en janvier 2021 par la ministre de la Diversité et de l’Égalité des chances Élisabeth Moreno, l’index Diversité et Inclusion dans les administrations et les entreprises privées a été lancé à titre expérimental le 17 novembre auprès d’entreprises volontaires. Tout en saluant l’initiative de Mixity, son ministère soutenant l’outil mis en place par la start-up, Elisabeth Moreno souligne que « la diversité constitue un atout compétitif ainsi qu’un levier d’attractivité. Les entreprises – de la TPE aux grands groupes – dont les effectifs sont les plus diversifiés, sont aussi celles qui sont les plus compétitives ». Au-delà de la seule parité, la volonté gouvernementale est bien de s’attaquer à la diversité dans toutes ses dimensions : « si l’on observe les différentes dimensions de la diversité sur lesquelles repose l’Empreinte Mixity, on constate que les entreprises parviennent plutôt bien à mesurer la diversité liée au genre, à l’âge ou encore au handicap. Mais il leur manque une méthode pour mesurer la diversité liée aux origines, à la fois sociales et géographiques, de leurs salariés. C’est donc sur cette dimension multiculturelle qu’il est nécessaire d’avancer. »

Pour le moment, Elisabeth Moreno compte s’appuyer sur la bonne volonté des participants : « Bien entendu, cet Index se fera à droit constant et sera basé sur le volontariat à la fois des entreprises et des organisations publiques ainsi que des salariés. Par ailleurs, il sera sécurisé juridiquement en respectant les conditions d’anonymat et de confidentialité posées par la CNIL. »

Les assureurs s’engagent en matière de diversité

Il reste maintenant à espérer des résultats concrets : le développement des index Diversité évoqués pourra permettre de suivre les traductions concrètes en actes de ces objectifs. De leur côté, différents assureurs ont d’ores et déjà affiché très clairement leurs engagements sur ce sujet, en particulier Harmonie Mutuelle et le groupe SMACL.

Pour Harmonie Mutuelle, parité accomplie

Suite à une interview de sa Directrice Engagement et coopérations Caroline Lebrun auprès du média B-Smart, Harmonie Mutuelle a rappelé ses différents engagements pris en matière de parité, dans un communiqué publié le 27 octobre. La société mutualiste rappelle en premier lieu que sans attendre la loi Rixain, l’ensemble de ses équipes d’encadrement, son Comex et son Conseil d’Administration bénéficient d’une parité parfaite, sachant que l’ensemble du personnel de l’entreprise comporte 76% de femmes.

La mutuelle souligne l’important travail accompli afin de lutter contre de nombreux stéréotypes liés aux catégories de métiers : l’idée, par exemple, que les métiers liés à l’informatique ou la filière des managers commerciaux seraient naturellement dédiés aux hommes. En cinq ans, la proportion de femmes dans les systèmes d’information d’Harmonie Mutuelle est passée de 19 à 24%, tandis que les managers commerciaux sont aujourd’hui pour moitié des femmes.

Pour autant, Harmonie Mutuelle rappelle que « mettre en place une politique de quotas ou obéir à une vision comptable de la parité ne suffit pas. » Des mesures concrètes ont été prises au bénéfice du personnel et d’un meilleur équilibre hommes-femmes, y compris dans leurs vies personnelles : dons de jours RTT entre femmes, allongement du congé de paternité ou encore des dispositifs d’aide aux devoirs en ligne…

Désormais, Harmonie Mutuelle entend aller plus loin en dépassant le cadre de la seule parité hommes-femmes, afin d’étendre ce travail accompli à « toutes les facettes de la diversité et de l’inclusion. » La politique de recrutement est concernée au premier chef : « à compétences et expériences comparables, c’est le candidat du genre le moins représenté qui doit être retenu. » 

 Les 10 engagements du groupe SMACL

Le groupe SMACL Assurances affiche sur son site Internet des engagements clairs en matière de diversité et de lutte contre les discriminations, dans le cadre de sa politique RSE. Détenteur du label Diversité et partenaire de l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), SMACL affiche d’ores et déjà certains résultats probants comme un index d’égalité Hommes-Femmes de 93% et un taux d’emploi direct de personnes handicapés de 7,55%, dépassant ainsi le seuil légal de 6% encore très difficilement atteint par la majorité des entreprises. L’entreprise étant composée d’une grande majorité de salariées femmes (64,6%), celles-ci restent majoritaires au sein de la population des cadres.

Afin d’aller plus loin, SMACL a annoncé traduire ses engagements en 10 action concrètes :

  • Mise en place d’un Comité Diversité avec la nomination d’un Référent Diversité
  • Réalisation d’un bilan annuel Diversité, intégré dans le bilan RSE
  • Mise en place d’un dispositif de prévention et de traitement des réclamations
  • Implication des partenaires sociaux
  • Sensibilisation régulière des salariés pour la promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations
  • Mise en place de formations ciblées
  • Garantie de la prévalence de la compétence dans le recrutement et l’intégration des salariés
  • Accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle en privilégiant les critères de compétence et de motivation
  • Promotion auprès des sociétaires de la diversité et de la lutte contre les discriminations
  • Soutien d’acteurs de type associatif engagés en matière de promotion de la diversité

Naturellement au-delà de ces exemples, les politiques de diversité des assurances ont encore beaucoup de marge de progression, que ce soit auprès de leurs salariés en interne ou aussi de leurs clientèles à l’extérieur.

La notion elle-même de diversité ne doit pas être réduite à un sens étroit : comme le souligne Fariha Shah, fondatrice de la plateforme web de recrutement Golden Bees, spécialiste en solutions technologiques RH, « la diversité ne fait pas seulement référence à l’origine, au genre, au handicap ou encore à la religion. Elle implique aussi des personnes d’âges, d’éducation, de compétences, d’expériences, de géographie ou de convictions différentes. Rassembler les savoirs et expériences d’un groupe de travail hétérogène permet de créer de la valeur pour l’entreprise [et d’être] plus à même d’identifier de nouvelles opportunités, de nouveaux marchés. Pour l’entreprise, cela se traduit par de la croissance supplémentaire, et là encore, plus de performance. »

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