Guerre des talents : nous capitalisons sur tous nos Talents

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Guerre des talents, une réalité pour l’assurance est le thème de l’entretien Caroline Pagès, DRH de cbp, filiale de Kereis

Selon vous, actuellement, y a-t-il de nouveaux besoins pour les collaborateurs (qualité de vie au travail, nouveaux équilibres entre vie professionnelle et personnelle, remise en question du rapport au travail classique, …)

Ces besoins sont en effet très présents, mais ils existent depuis longtemps en réalité. Les deux années si particulières que nous venons de vivre les ont exacerbés, accélérés.

Chez Cbp et plus largement au sein de notre groupe, Kereis, nous apportons des réponses concrètes à nos 800 collaborateurs sur ces sujets. Pour cela notre cadre de référence professionnel se doit d’être évolutif. Je peux vous assurer que l’agilité, une de nos valeurs fondamentales, est une réalité pour nous.

Nos équipes IT (leur nom vient de l’expression « technologies de l’information ») fonctionnent en mode agile, notre centre d’appels est organisé avec trois types d’horaires, nos équipes de gestion travaillent en horaires variables pour s’adapter aux organisations personnelles de chacun.

Le mode de travail hybride s’est installé dans notre quotidien, nous avons donc lancé, en mai dernier,  un vaste réaménagement collaboratif des locaux afin de tout revoir dans notre façon de faire vivre l’expérience des collaborateurs au bureau.

En ce qui concerne les collaborateurs de votre entreprise, leur rapport au travail a- t-il évolué ?

Le rapport au travail est constamment challengé car le monde du travail est en perpétuel changement ! Je le vois ces derniers temps assez clairement : le souhait de travail collaboratif et la co-construction sont plus importants que par le passé. Les collaborateurs ont également besoin de sens, de voir l’impact de leurs réalisations, de travailler pour une entreprise responsable qui a un impact positif sur son territoire.

Je suis certaine que nos collaborateurs retirent une forme de fierté et trouvent du sens dans le fait que nous soyons partenaires du CHU de Nantes, ou encore d’une association de chiens guide d’aveugles. Cette période récente a vu une accélération sur le télétravail, qui répond à des préoccupations personnelles plus prégnantes, ce qui correspond à une attente de plus d’équilibre.

Je vois se former deux types de rapport au travail complémentaires avec le travail sur site d’une part, dans lequel se retrouvent la collaboration, l’informel, le plaisir d’être ensemble, et le télétravail où les collaborateurs sont plus focalisés sur l’exécution ou la réflexion.

Selon vous, y a-t-il un accès plus concurrentiel aux « talents » et une plus grande difficulté à fidéliser ces mêmes talents ?

Nous ressentons de la tension sur plusieurs métiers, notamment sur le digital, comme la plupart des entreprises. Avec de sérieux arguments et une image dynamique, nous arrivons à nous démarquer pour attirer ! La fidélisation est quant à elle une préoccupation de toujours chez cbp.

L’apprentissage de nos métiers est long et nous investissons donc beaucoup sur le développement de compétences. Ces opportunités sont de vrais catalyseurs. Nous déployons également beaucoup d’énergie pour favoriser la mobilité interne.

Nous capitalisons sur tous nos Talents, et pas uniquement sur les expertises de pointe difficiles à recruter. Et ça marche ! La mobilité s’exerce chez cbp dans de nombreux métiers.

L’attractivité perçue d’une entreprise est-elle un facteur clé de son succès ? (pour le recrutement)

Définitivement oui ! Mais il faut que la réalité rejoigne l’image affichée. Dans le BtoB, nous avons plus de difficultés à nous faire connaître. Nous y travaillons, par exemple en nous appuyant sur nos collaborateurs ambassadeurs et nous avons repensé le parcours d’onboarding.

Ce parcours proposé à chaque nouveau collaborateur est très apprécié : avant même leur arrivée nous initions un contact de proximité, la journée d’accueil leur fait vivre toute l’entreprise de l’intérieur, et nous proposons des immersions métier pour conclure les 4 premiers mois.

Dans le secteur de l’assurance, craignez-vous une pénurie des compétences clés ?

Des métiers sont en tension, il faut savoir nouer des relations avec les écoles pour contribuer à l’apprentissage des jeunes et leur montrer que les métiers de l’assurance ont de l’intérêt et offrent de belles perspectives.

Les entreprises doivent-elles réinventer la relation employeurs / collaborateurs ?

Il n’y a pas selon moi à réinventer cette relation mais à continuer à renforcer la confiance mutuelle, développer l’autonomie et enrichir la relation, le collectif, le plaisir d’être ensemble.

L’employeur se doit aussi d’être convaincant dans ce qu’il propose aux collaborateurs, ce qui peut leur apporter l’épanouissement qu’ils recherchent. Il ne s’agit pas que de moyens matériels, mais d’un cadre global qui permet à chacun de vivre une expérience forte et enrichissante.

Le mindset ?

Il faut définitivement accentuer l’écoute des collaborateurs et des candidats et s’ouvrir à de nouveaux modes de pensées, faire bouger les lignes. L’ensemble de notre écosystème nous fait nous poser des questions. On ne peut pas être dans le statu quo !

Au delà de la rémunération, comment selon vous, attirer/garder les talents d’une entreprise ?

C’est un ensemble de paramètres qui se conjuguent. Chez cbp, nous avons de multiples avantages que nos talents apprécient. Et ils ne sont pas que matériels ! Je pense au développement des compétences, aux mobilités que nous pouvons proposer en interne, à l’accompagnement de nos managers et aux moyens que l’on se donne pour faire vivre le collectif tout en travaillant en mode hybride.

Je pense également à l’environnement de travail, que nous remodelons en ce moment avec nos collaborateurs. Bien sûr, la solidité de l’entreprise, sa croissance permanente depuis de nombreuses années, ses investissements en cours, notamment dans la Tech, et les ressources qu’elle peut mettre à disposition, sont autant de facteurs rassurants et enthousiasmants pour nos équipes.

Les raisons d’être, les marques employeurs des entreprises ont-elles des impacts sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs,… ?

Notre marque employeur est un élément moteur et dynamisant pour notre image. Mais elle doit correspondre à une réalité.

Nos valeurs sont basées sur notre histoire et sont le reflet de ce que nous sommes. Elles permettent de mieux nous comprendre et donnent envie de rejoindre notre collectif avec sa culture attractive. Elle donne aussi une forme d’élan inspirationnel pour nous pousser vers les innovations de demain. Nos actions RSE en sont un beau reflet.

En général, pour les entreprises du secteur de l’assurance, la “guerre des talents” est-elle aujourd’hui en France, une réalité ?

Oui, comme dans les autres secteurs. J’ai surtout l’impression que cette “guerre des talents”, nous en parlons depuis 10 ans. Nous avons cependant une accélération sur les métiers du digital. De nouvelles formes de travail se sont développées, comme les free-lance, les slasheurs… peut-être est-il temps de réinventer la formation des jeunes et casser les codes du recrutement ?

Pour conclure ?

Venez-vous épanouir chez cbp et enrichir votre parcours ! Nous sommes une entreprise très ouverte et innovante, qui ouvre la voie vers l’assurance de demain. Nous donnons les moyens de faire vivre à nos collaborateurs une belle expérience.

Dossier : Guerre des talents, réalité pour le secteur de la l’assurance ? enquête, itw, libre blanc, AssuranceTV, podcast… si intérêt, nous consulter.

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