Le talent est-il un des buzzword du moment ? Quels sont les critères qui permettent de définir le talent ? Qu’est-ce que le talent ? Comment détecter le talent ? Peut-on / doit-on évaluer le talent, le talent doit/peut-il être mesurable / quantifiable ?. Est-ce que le talent se voit sur un CV, sur une fiche de paye ? L’entreprise a-t-elle du talent, pour garder et recruter des talents ? Doit-elle évoluer ?…
Pleins de questions se posent sur ce sujet. Et pour en parler, Jean-Luc Gambey recevait sur AssuranceTV, pour l’Assurance en mouvement :
- Isabelle Barth : professeure des Universités, Chercheuse en Sciences du management
- Maud Padilla : DRH de pôles – Groupe APRIL
- Pierre-Michel Menger : Sociologue, Professeur au Collège de France
- Tim Guillois : CEO de mind Hunters
Retrouvez ci-dessous, quelques extraits spontanés (voir la vidéo dans son intégralité)
Jean-Luc Gambey : Si le talent comme la compétence sont des attributs portés par les personnes individuellement, le talent est une notion qui semble difficile de définir. Alors une première question générale : qu’est-ce que le talent ?
Maud Padilla : Je vous dirais en un mot la capacité d’adaptation.
JL Gambey : D’accord. Alors bien sûr, on est sur le talent dans l’entreprise. Pierre Michel Ce serait quoi, selon vous ? Vous êtes sociologue.
PM Menger : Oui. Le paradoxe, c’est que c’est une définition. C’est une notion qui était au départ une quantité d’or ou d’argent. Et c’est devenu pour l’individu un mélange de caractéristiques qui font qu’un individu fait la différence et qu’il est singulier.
JL Gambey : Tim Guillois, vous êtes spécialisé dans l’accompagnement des entreprises, des dirigeants et également en chasse de têtes. C’est quoi le talent pour vous ?
Tim Guillois : Pour prendre un peu de recul, en fait, un talent c’est un match, un peu comme sur un site de rencontre. Quand les ados font un swipe à droite, ils valident la personne qu’ils ont envie de rencontrer. Donc pour moi, un talent, il n’y a pas de bons ou de mauvais talents. Il y a un match possible entre une entreprise et un talent.
JL Gambey : Isabelle ?
Isabelle Barth : C’est un je ne sais quoi comme disent les Américains.
JL Gambey : C’est un petit plus ?
Isabelle Barth : Un je ne sais quoi. Et quand on parle d’un talent, d’une personne, je reprendrai la définition d’un de mes collègues. Maurice Thévenet. C’est la combinaison rare de compétences rares.
JL Gambey : Juste une chose avant de reprendre, le talent et les hauts potentiels, est-ce que c’est la même chose, Isabelle ?
Isabelle Barth : c’est cette racine judéo-chrétienne avec la parabole des talents où on est censé faire fructifier, donc faire fructifier quelque chose que l’on a au départ. Alors inné, acquis, combinaison, …. Donc c’est vrai que la notion de potentiel, elle est très très proche de la notion de talent. Et dans l’entreprise, actuellement, le mot talent est très proche du high po en effet, du haut potentiel.
JL Gambey : Jean-Michel, vous en pensez quoi ?
PM Menger : Oui, on est entre deux situations. D’un côté, le vocabulaire du talent s’est diffusé quand on a voulu faire de la différenciation forcée du personnel, comme on l’appelle en anglais. C’est-à-dire que 10 % des gens font la différence, 80 % du personnel feront un boulot normalement et 10 % on pourrait s’en passer. Et c’est sur les 10 % qu’on a voulu fixer la situation. Le problème, c’est de les identifier et de les placer dans les bonnes situations.
JL Gambey : On va revenir sur les critères du talent. Pierre-Michel Menger Vous êtes sociologue, je l’ai dit, un professeur au Collège de France et titulaire également de la Chaire de sociologie du travail créateur. Vous avez dirigé un ouvrage collectif, Le talent en débat. Que vous inspire le mot en tant que tel ? Le mot talent ?
PM Menger : C’est un mot qui est le même dans une vingtaine de langues, et donc c’est une sorte de passeport, d’identification des qualités individuelles. Sur le marché du travail, dans l’organisation et par delà les frontières. D’ailleurs, la seule définition juridique qui existe du talent, c’est le passeport talent. Autrement dit l’accélérateur d’immigration. C’est un mot universel d’une certaine façon qui circule beaucoup. On a l’équivalent chinois, mais pas le même mot, qui ne sonne pas de la même manière. Et c’est aussi devenu un vocabulaire de la compétition internationale en matière de sciences et d’innovation. La Chine, par exemple, a lancé il y a quelques années un programme des 1000 talents qui est devenu 10 000 talents. Il fallait faire revenir tous ceux qui avaient été formés à l’étranger, qui voulaient y rester, notamment aux États-Unis, les chercheurs, les entrepreneurs et la Chine a dit : Revenez, revenez !
Mais le problème, c’est que c’est une notion qui est à ce moment-là assez exclusive puisqu’elle désigne certains individus et certains métiers particuliers. Oui, il faut faire la différence et donc il faut choyer les individus. Et en fait, il y a une confusion qui a été créée. Ensuite, parce qu’on s’est dit : Ah, mon Dieu, c’est trop exclusif, donc il faut être inclusif ! Et donc, à ce moment-là, au lieu de parler de personnel et de ressources humaines, on a parlé de talents.
Dans l’histoire, ce mot a été utilisé dans la parabole des talents dans l’évangile de Matthieu, il y a 20 siècles, et plus près de nous, en 1789, il y a dans l’article six de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de la Révolution française qui dit « Les carrières doivent être ouvertes à tous les talents ». Autrement dit, ça suffit la société des privilèges de naissance. On va enfin pouvoir faire accéder tout le monde à des activités et à des métiers sans considération de leur origine lignagère, et de leur naissance aristocratique.
JL Gambey : Isabelle Barthe, vous êtes, je l’ai dit tout à l’heure, professeure des universités, chercheuse en sciences du management. Vous êtes aussi à l’Université de Strasbourg, conférencière, et vous êtes même en train de rédiger actuellement un ouvrage sur l’incompétence. Ce n’est pas le sujet, mais est ce qu’on peut évoquer le talent des managers parce qu’il en est aussi question ?
Isabelle Barth : Je crois que c’est ce qui est intéressant dans le talent, c’est qu’en fait c’est un mot qui flirte avec l’air du temps et qu’en effet il prend des significations différentes en fonction du moment. Et je crois qu’il flirte avec cette notion d’inclusion où en effet tout le monde a potentiellement, quelle que soit son origine, son sexe, son orientation sexuelle, …quelque chose à donner. Je pense que pour le monde du management, c’est quelque chose qui va bien vers les compétences et plus particulièrement les soft skills, ces compétences douces, relationnelles et personnelles.
JL Gambey : C’est vrai aussi pour les managers ?
Isabelle Barth : Et du coup, les managers ont besoin de développer leurs skills parce qu’il y a un vrai métier du management. Il y a une mutation assez importante des managers. On a besoin de managers talentueux au sens du développement des sociétés et pas uniquement des techniciens du management, des experts métier que l’on a trop promu en tant que manager en oubliant ses compétences de management.
JL Gambey : On a fait une enquête récemment. Je ne vais pas vous donner les résultats parce qu’elle n’est pas terminée, mais je vais vous donner quelques clés de réponse, en tout cas, de 250 répondants à la question : c’est quoi le talent ? Dans une première approche, on leur demandait de déverser en questions ouvertes ce qu’ils pensaient. Et dans une deuxième étape, on leur mettait une quinzaine de suggestions. Je vais vous partager certains résultats. Les trois premiers résultats, c’est sur 150 professionnels du secteur de l’assurance, je le précise. Résultat 1 : l’État d’esprit, numéro 2 : La performance dans les fonctions actuelles ; résultat 3 : avoir des singularités (humour, éloquence, empathie, authenticité). Ce sont les trois premiers à aujourd’hui. Qu’est-ce que vous inspire ce premier résultat, Maud Padilla ?
Maud Padilla : Effectivement, on voit qu’il y a deux notions qui relèvent des soft skills. Après, je vais plutôt évoquer le sujet de la performance qui pour moi est davantage l’une des résultantes du talent ou de la conjugaison de talents individuels. Et l’entreprise, pour pouvoir révéler ses talents, doit créer les conditions favorables pour que les talents soient identifiés, révélés, développés au sein de l’entreprise. Et c’est d’ailleurs ce qui explique qu’au sein d’une organisation, quelqu’un peut être en situation de performance et puis dans une autre organisation, que ce soit moins vrai. Moi j’ai plutôt envie de revenir sur la notion d’adaptabilité qui est la capacité à tirer le meilleur de son environnement, qu’il soit technique, humain ou organisationnel.
JL Gambey : Tim, ces premiers résultats, ça vous inspire une réflexion ?
Tim Guillois : Une réflexion simple puisque nous nous appelons Mind Hunters et qu’on a une conviction très simple, c’est que l’accélération et la transformation des entreprises passe par la qualité des talents, donc des gens. La qualité des talents au départ, ça veut dire quoi ? Ça veut dire les hard skills, ça veut dire les connaissances métiers qui vont être backées par un parcours de qualité. Mais aujourd’hui, dans un monde mouvant, complexe, avec des guerres, des crises, …., ce qui va faire la différence, c’est le mindset, donc l’état d’esprit. Il y a une psychologue à l’université de Stanford qui s’appelle Carol S. Dwek et qui a écrit un best-seller mondial qui s’appelle Growth Mindset, où elle va expliquer qu’il y a deux types d’individus, qu’il y a des gens qui ont le fixed mindset, qui considère que le talent est inné et que le travail ne sert à rien, et d’autres qui ont le growth mindset et qu’en fait ces gens ne sont pas intéressés par le résultat, mais par l’apprentissage en permanence. Évidemment, ces gens-là sont plus performants et plus heureux chez Mind Hunters. Nous, qui avons eu la chance d’habiter en Inde pendant quatre ans, on considère qu’il y a une troisième voie entre cette binarité entre le fixed mindset et le growth mindset.
JL Gambey : Sur les quinze items que nous avons proposés, je vais vous donner le dernier des quinze items : les qualifications et les diplômes. Pierre Michel, dernier item cité dans la réponse à la question : Qu’est ce que le talent ?, cela vous surprend ?
PM Menger : Oui… et non ! D’abord parce que le taux d’individus diplômés a considérablement progressé dans la société et notamment chez les femmes. Donc la différence est moins facile à faire par le diplôme. Les qualités qu’on recherche, en fait, doivent se faire parmi les diplômés et la recherche de la différence doit se faire parmi les diplômés. Donc on a un socle, des connaissances, des skills. C’est la base en fait : on ne peut pas travailler si on est totalement ignare et incompétent. Mais ensuite s’engouffre toute la panoplie de ce qu’on appelle aussi les fameux soft skills. Il y a une longue littérature qui existe depuis très longtemps. Le grand philosophe Kant disait : le succès dépend du caractère et du talent.
JL Gambey : Maud, ça vous surprend que les qualifications et les diplômes soient le dernier des items pour caractériser le talent ?
Maud Padilla : Je vais répondre oui et non,ne qui n’est pas très original, mais je vais vous expliquer pourquoi. Je suis assez surprise que ça apparaisse en dernier lieu, mais pas si surprise que ça n’apparaisse pas en premier. Alors le côté surprenant, c’est qu’il faut être quand même honnête : le diplôme, il a un côté rassurant, notamment au niveau de l’embauche. Donc on se fie quand même aux diplômes, cela nous rassure beaucoup. Puis rapidement, ce sont les capacités et les qualités propres à chaque personne qui vont venir s’exprimer et qui permettront à chacun de nourrir et d’accomplir, d’avoir un sens au travail en s’appuyant sur l’organisation.
JL Gambey : Tim, vous chassez le talent. Comment on fait pour pour chasser et trouver le talent ?
Tim Guillois : Justement, c’est là où notre premier métier est important. On comprend en accompagnant le dirigeant dans son business parce qu’on est entrepreneur. On va comprendre son business, ses valeurs, sa mission, sa culture, … . Et c’est ce qui va nous rendre plus pertinents.
JL Gambey : Vous revenez au matching que vous évoquiez ?
Tim Guillois : Oui, et c’est ici que l’on va être beaucoup plus pertinent dans le matching. Il y a sur la population des dirigeants, de cadres sup ou de managers, des gens qui ont une carrière de plus de dix ans ou de plus de quinze ans. S’ils sont restés dans leur entreprise un certain temps, on peut considérer qu’en termes de hard skills, ils ont fait leur boulot correctement. Mais ce qu’on va aller chercher chez un manager, chez un dirigeant, chez un membre du Comex, c’est d’avoir le bon mindset. Par exemple de transformer un problème en opportunité, d’être capable de manager des collaborateurs à distance, avec de la bienveillance, avec de l’humilité, à être capable de se remettre en question. Et c’est là où justement le mindset va faire la différence.
JL Gambey : Tim, en préparant ce plateau, vous me disiez que le talent, en fait, tout le monde a au moins un. Pierre Michel, vous partagez ce point de vue ou pas ?
PM Menger : Oui. D’abord, on peut dire que tout le monde a développé des aptitudes particulières, des singularités, des capacités spécifiques. C’est ça la question. Si je suis un cueilleur de champignons extraordinaire, mon cercle d’amateurs de champignons, lui, est ravi plutôt que jaloux en l’espèce. Mais si je suis un mathématicien formidable, et bien alors je vais procurer à mon université, à mes étudiants et à ma communauté des bénéfices de savoirs et de prestige considérables. Si je suis un virtuose des algorithmes, de cryptographie ou d’intelligence artificielle, on va s’arracher mes compétences à prix d’or parce que je vaudrais sans doute de l’or, au moins pour un temps. Donc le talent, il a une valeur, mais aussi il a un effet de levier très recherché.
On peut dire que tout le monde a du talent, mais on peut dire qu’il y a des talents qui valent plus d’or que d’autres en fonction effectivement du matching que vous évoquez également.
JL Gambey : Maud, sur le secteur de l’assurance, comment vous voyez le talent ?
Maud Padilla : On ne peut pas se limiter au seul CV. Donc ce qu’on a décidé de faire chez April, pour voir le petit plus dont vous parliez tous tout à l’heure, sur certains postes, on a pris le parti de s’affranchir du CV et de recruter sans aller regarder le CV de la personne. Et ce qui nous permet d’avoir accès à des talents qu’on n’aurait peut-être pas sélectionnés au premier regard, à la seule lecture. C’est vrai principalement pour des postes de chargés de relation clients. Et puis on a un deuxième exemple à vous donner. C’est un mécénat avec l’École 42, qui est une école d’excellence, mais qui permet aussi d’avoir accès à des profils plus atypiques dans leur formation initiale. Et pareil, on découvre des talents qu’on n’aurait peut-être pas eu l’occasion de découvrir.
JL Gambey : Tim, une précision ?
Tim Guillois : Un petit secret en deux points pour aller trouver les talents, pour compléter. Je pense que le talent est un peu un mot-valise, malgré tout, on a tous un don et on doit tous être capable de connaître notre don pour pouvoir le mettre à disposition du marché. Ça c’est le premier point. Et le deuxième point est, est-ce qu’on est capable de le mesurer ? Ma réponse est oui, parce qu’une entreprise qui réussit, elle a les bons talents avec le bon état d’esprit et on est capable de le mesurer. Nous, on pose toujours deux questions dans une job description : Quels sont les résultats quantitatifs attendus du candidat ? Quels sont les résultats qualitatifs attendus du candidat ? Le ROI, le retour sur investissement, est mesurable dans un second temps chez le talent.
JL Gambey : Alors on ne va pas parler de savoir comment attirer les talents, mais comment garder ses talents. Maud, est ce que l’entreprise doit avoir elle aussi du talent pour savoir attirer, garder, recruter des talents ?
Maud Padilla : Il faudrait poser la question à nos candidats et nos collaborateurs. Est-ce qu’elle doit en avoir ? Certainement, puisqu’on voit que le marché est tellement tendu qu’il faut qu’on arrive à se différencier. Ce qu’on essaye de faire, c’est d’avoir des approches diversifiées et des parcours le plus individualisés possible pour attirer. Et puis, une fois que les collaborateurs sont dans l’entreprise, il faut créer les conditions pour que chacun trouve sa place et puisse exprimer son talent dans l’entreprise.
L’entreprise doit un petit peu se transformer. Mais je dirais que plus globalement, elle doit aujourd’hui concilier des objectifs collectifs aux attentes individuelles des collaborateurs.
JL Gambey : Tim Guillois J’aimerais revenir sur l’évaluation du talent, est ce qu’il est mesurable ? Est-ce qu’il est souhaitable qu’il le soit, est ce qu’il est quantifiable ?
Tim Guillois : Clairement, la réponse est oui à 100 %. Prenez par exemple un entrepreneur qui monte sa boîte. Si l’entrepreneur a vraiment du talent, il va trouver son marché, il va trouver son compte. Les résultats vont arriver par toutes les décisions qu’il aura prises. Donc cette personne aura du talent et le retour sur investissement sera mesurable a posteriori.
JL Gambey : Isabelle, vous faisiez non de la tête ?
Isabelle Barth : Actuellement, je travaille sur l’incompétence et si les salaires, les promotions étaient uniquement liés à la performance, ça se saurait.
JL Gambey : Maud, quel est votre avis ?
Maud Padilla : La performance et la compétence sont mesurables et quantifiables. Pour ce qui est du talent, il ne faut pas chercher à le mesurer. En fait, il n’y a pas d’unité de valeur dans l’absolu. Pour mesurer le talent aujourd’hui et chercher à le mesurer, ça nécessiterait d’aller définir des critères qui le représentent et en cela aurait peut-être un petit côté réducteur.
JL Gambey :. Si on doit retenir un critère spontanément pour affiner cette notion de talent, quel serait-il ? Tim Guillois ?
Tim Guillois : La transformation. On achète ou on fait un deal avec un talent pour le futur et on va essayer de se rassurer avec le passé. Recruter un talent, c’est un pari.
JL Gambey : Maud ?
Maud Padilla : Il faut prendre en considération la capacité d’apprentissage d’une personne, mais en tenant compte du fait que le talent, il est polyforme.
JL Gambey : Isabelle ?
Isabelle Barth : Sérénité, être en paix avec soi-même.
JL Gambey : Pierre – Michel le mot de la fin ?
PM Menger : Si j’avais un seul critère, je ferais un algorithme. Donc c’est un peu plus compliqué que ça. En fait, on oscille entre trois ou quatre caractéristiques l’intelligence, le caractère, l’imagination, la créativité. Et le problème, c’est l’interaction entre toutes ces notions qui sont elles – mêmes des boîtes noires. Et donc ma définition du talent, c’est la synergie entre ces caractéristiques. Mais il y a aussi un peu de plasticité. Bien sûr, la plasticité, elle, fonctionne avec la variabilité de l’activité. Quand une activité est routinière, vous n’avez pas besoin de talent, tout est prévisible. C’est quand il n’y a pas de prévisibilité qu’il y a de la variabilité, qu’il y a de l’incertitude, de l’aléa, que là on doit mettre en œuvre toutes ces qualités. Elles sont maximisées à ce moment-là. Affronter la difficulté, ça ne se fait que dans ces conditions-là. C’est ce que disait d’ailleurs déjà Marx : on ne se connaît pas soi-même avant d’affronter la difficulté.
Pour rappel, les principales étapes du dispositif « Les Talents de l’Assurance » 2023
- L’appel à indication de talents (sur tous les métiers) est possible ici jusqu’au 2 février.
- Mi-février, réunion du Jury des Talents de l’Assurance
- Le 16/03 au centre Verso by Victoire (Paris 9ème), pour les partenaires et sur invitation uniquement, l’événement » Les Talents de l’Assurance »
- dès 16H00 : interventions de dirigeants par keynotes, débats, ITW plateaux TV, et networking
- dès 18H30 : palmarès des Talents par univers métiers et palmarès général
- dès 19H30 : cocktail dinatoire, networking
- Le 17/03 diffusion dans notre publication, le magazine Dessine-Moi L’Assurance (avec dossier spécial/palmarès les Talents de l’Assurance)
- Le 30/03 LinkedIn event ouvert, retransmission du palmarès des talents de l’Assurance et des interventions des soutiens sur LinkedIn.
Il sera effectué, en amont, pendant et en aval, une communication importante auprès du marché, des nano-influenceurs du secteur,… sur les réseaux sociaux.
