Marque employeur : soigner son attractivité, son authenticité

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58 % des entreprises assurent avoir de réelles difficultés à recruter (1) et 91% sont confrontées au turn-over (2). Pour séduire et fidéliser, les sociétés doivent plus que jamais soigner leur marque employeur. C’est particulièrement vrai dans le secteur de l’assurance, confronté à des tensions sur l’emploi.

« Nous sommes passés d’un marché de sélection à un marché de séduction », avec plus d’offres d’emplois que de candidats, signale Éric Gras, expert du marché du travail Indeed France, cité dans La Gazette Normandie. Les candidats sont désormais en position de force sur le marché de l’emploi et les employeurs se doivent d’ajuster leurs propositions pour pouvoir recruter.

La première vitrine de l’entreprise, c’est l’offre d’emploi elle-même. Les employeurs ont donc tout intérêt à la soigner. Mentionner la rémunération est devenu indispensable, mais insuffisant. Outre la rémunération et le descriptif du poste, l’entreprise doit communiquer sur sa culture, ses valeurs, ses missions, ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion et les avantages qu’elle propose. Soit ce qui fait sa marque employeur, devenu un sujet « stratégique » sur le long terme.

La marque employeur, l’affaire de toute l’entreprise

La marque employeur regroupe ainsi à la fois l’identité de l’entreprise, sa culture, ses missions et valeurs, l’opinion des collaborateurs et des candidats, et fait état de ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion. Un sujet qui regarde toute l’entreprise et « qui n’est pas seulement celui des RH, de la com ou du marketing, mais de l’ensemble de l’entreprise », rappelle Éric Gras.

Que ce soit en termes de nationalité, de parité, de travailleurs handicapés, « l’entreprise doit être à l’image de la société pour que les candidats puissent se reconnaître et se projeter », explique l’expert. La marque employeur doit être « authentique et sincère », c’est-à-dire que « ce que l’entreprise communique à l’extérieur doit se ressentir de l’intérieur ».

Or, selon une étude de KRC Research, « seuls 19% des employés trouvent que leur expérience correspond à l’image publique de l’employeur ». Soit une inadéquation pour 80 % d’entre eux entre ce que l’entreprise dit d’elle-même et ce qu’ils ressentent. Pour ne pas subir leur marque employeur et la maîtriser, les entreprises peuvent fixer des mesures pour l’évaluer, telles que la satisfaction des employés, le taux de fidélisation, les sources de recrutement et les évaluations et avis reçus. Les dimensions d’expérience collaborateur comme d’expérience candidat s’avèrent également importantes.

La voix des employés plus crédible que celle des PDG

Les évaluations et avis reçus ont une grande influence dans le parcours de recrutement, puisque 92% des candidats disent lire les avis avant de postuler ou d’accepter une offre d’emploi, selon une enquête Indeed.

Pour parler d’elle en restant authentique, l’entreprise peut inciter différents collaborateurs à témoigner et interroger les candidats sur leur choix. « La voix des employés est considérée comme trois fois plus crédible que les communications des PDG » assure Éric Gras.

Recruthea, cabinet spécialisé dans l’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap, assure que 90 % des salariés ont déjà envisagé de quitter leur entreprise pour une autre ayant meilleure réputation.

Ce chiffre clé illustre l’importance pour les collaborateurs d’évoluer dans des organisations partageant les mêmes valeurs qu’eux : responsabilité sociétale et environnementale, qualité de vie et épanouissement au travail, etc. En “quête de sens”, ils accordent désormais plus d’importance aux valeurs et à la réputation des entreprises.

En effet, la moitié des candidats se déclarent prêts à refuser un poste si l’entreprise à une mauvaise réputation et ce, quel que soit le salaire proposé.  67 % des candidats se disent même prêts à accepter une rémunération moindre si l’entreprise jouit d’une bonne image. Ces chiffres prouvent que de nouvelles priorités voient le jour du côté des salariés, que les entreprises auraient tout intérêt à prendre en compte afin de faciliter leurs futurs recrutements.

Les recruteurs sont de plus en plus conscients de l’importante de la marque employeur. Selon Recruthea, les entreprises dotées d’une marque employeur forte augmentent de 50 % leur nombre de candidatures très qualifiées. Et les entreprises avec une forte marque employeur diminuent leurs coûts à l’embauche de 43 %.

Pour promouvoir sa marque employeur, l’idéal est de bâtir une vraie stratégie, mettant l’accent sur les réseaux sociaux, utilisés par 79 % des candidats de moins de 35 ans dans leur recherche d’emploi.

L’authenticité étant recherchée, c’est l’entreprise qui sait le mieux ce qu’elle doit mettre en avant. Au regard des enjeux, elle gagne cependant à se faire accompagner de professionnels. Vovoxx Média propose ainsi Live Story ou la déclinaison de l’histoire, des valeurs de l’entreprise en format vidéo, postcast et rédactionnel. « Live Story, c’est l’art de proposer, de construire, de produire et de diffuser, avec l’appui de spécialistes, des récits authentiques et inspirants, au service des entreprises matures dans la conception, la création ou le déploiement d’une communication authentique qui doit servir à attirer (mais aussi à garder), fidéliser et à engager ! » souligne Jean-Luc Gambey, directeur des publications de Vovoxx Média.

Une mise en lumière avec les Talents de l’Assurance

Autre moyen de faire rayonner son image, la participation aux Talents de l’Assurance, organisés par Vovoxx Média, en partenariat avec l’Assurance en mouvement. Jean-Luc Gambey, co-organisateur déclarait ainsi : « Le talent des collaborateurs est l’épine dorsale de la transformation des entreprises. Aujourd’hui, dans un contexte de pénurie de talents, il faut rendre encore plus attractif le secteur de l’assurance et ses métiers. Il nous semble nécessaire de créer un dispositif qui vise à attirer et fidéliser les talents, à capitaliser sur les marques employeurs, à mettre en lumière tous les métiers, et de rendre plus visibles le capital Humain et les talents ». Rendez-vous est donc pris pour le 16 mars ! N’hésitez pas à contacter Emmanuelle.

  • Étude Banque de France, juillet 2022
  • Étude du cabinet Gartner

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