Les salariés se disent engagés, mais ils sont de moins en moins nombreux à recommander leur employeur. Telle est la principale conclusion de la troisième édition du BaromEX, le baromètre de l’expérience collaborateur publié par Zest.
Mené pour la première fois dans sept pays, il fait ressortir six tendances. Pour un secteur de l’assurance qui est à la fois un grand employeur et un fournisseur de protection sociale pour les entreprises, chacune pose une question concrète.
L’essentiel
- Le panel : 4 139 salariés interrogés dans sept pays (France, Allemagne, Espagne, États-Unis, Pays-Bas, Pologne, Royaume-Uni), dont 1 037 en France.
- Le paradoxe central : l’engagement déclaré atteint 7,3 sur 10, et 54 % des salariés donnent une note de 8 ou plus.
- La France est dernière : son eNPS est de −39, et il le reste même une fois la note corrigée du biais de notation culturel. Entre 2024 et 2026, l’eNPS français a perdu 22 points, alors que l’engagement n’a reculé que de 0,4 point.
- Les services financiers et l’assurance : l’engagement y est de 7,25 sur 10 et l’eNPS de −25, dans la moyenne du panel. Le secteur compte la plus faible part d’« engagés-détracteurs » (10 %) des onze secteurs étudiés. Il est aussi le deuxième secteur le plus positif sur l’IA : 48 % des salariés y perçoivent un impact positif, contre 62 % dans la technologie.
1. Être engagé ne veut pas dire recommander son employeur
Ce que montre l’étude. L’engagement dans le travail et la recommandation de l’employeur évoluent séparément. 15 % des répondants sont à la fois engagés et détracteurs : ils trouvent du sens à leur travail mais ne conseilleraient pas leur entreprise à un proche. En France, cette proportion monte à 20 %, le taux le plus élevé du panel. Pour la rétention, cet écart a un coût. Le risque de départ perçu est de 39 % chez les détracteurs, contre 12 % chez les promoteurs. Un engagement élevé réduit ce risque sans le faire disparaître : il est de 32 % chez les détracteurs engagés. Ces engagés-détracteurs aiment leur quotidien de travail, mais ne voient ni perspective de carrière, ni reconnaissance, ni rémunération juste.
Le lien avec l’assurance. Le secteur recrute dans des métiers en tension : souscription, indemnisation, actuariat, data et conformité. Dans ce contexte, la recommandation par les salariés eux-mêmes, par la cooptation ou les avis en ligne, compte pour la marque employeur. Les services financiers et l’assurance affichent la plus faible part d’engagés-détracteurs du panel (10 %), ce qui constitue un point d’appui relatif. Mais leur eNPS (−25) reste négatif.
2. Le vrai clivage est hiérarchique, pas géographique
D’un pays à l’autre, l’engagement ne varie que d’un demi-point (de 7,0 à 7,5). À l’intérieur d’une même entreprise, l’eNPS varie beaucoup plus selon le niveau hiérarchique : −36 chez les non-managers, −24 chez les managers intermédiaires et +10 en direction. Cet écart de 46 points fait du niveau de responsabilité le facteur le plus discriminant de l’étude. Il pèse davantage que le pays, le secteur ou la fonction. En France, l’écart va de −51 chez les non-managers à +1 en direction. Les deux catégories ne s’opposent pas sur le contenu du travail. Elles s’opposent sur l’avenir : perspectives de carrière (5,86 contre 7,59), accompagnement du développement (5,84 contre 7,53) et valeurs appliquées dans les pratiques (6,13 contre 7,75). Le management intermédiaire est plus proche de la base que de la direction.
Le lien avec l’assurance. Les managers de proximité correspondent au « maillon sous tension » décrit par l’étude. Selon le baromètre absentéisme de Malakoff Humanis, 53 % des managers se sont vu prescrire un arrêt de travail en 2025.
3. Le levier le plus visible n’est pas le plus efficace
La rémunération jugée juste obtient la note la plus basse des vingt dimensions mesurées : 6,14 sur 10. L’étude a ensuite estimé le poids propre de chaque dimension dans la recommandation, à autres facteurs constants. La rémunération n’arrive alors qu’au 9ᵉ rang sur vingt. Les cinq leviers qui pèsent le plus sont la confiance dans l’avenir de l’entreprise, la responsabilité sociétale et environnementale perçue, l’accompagnement du développement professionnel, l’utilité des retours reçus et la cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques. À l’inverse, la clarté du rôle, l’autonomie et les moyens disponibles sont bien notés mais pèsent peu. L’étude présente le salaire comme un facteur d’hygiène : il fait du tort quand il est jugé insuffisant, mais il ne suffit pas à convaincre. Dans les données françaises, la rémunération perçue est la plus faible des sept pays (5,58).
Le lien avec l’assurance. Les négociations salariales annuelles restent un sujet de tension dans la branche. Mais les leviers mis en avant par l’étude correspondent à des sujets que le secteur connaît bien. La confiance dans l’avenir est mise à l’épreuve par les fusions, les rapprochements de mutuelles et la consolidation du courtage. La responsabilité sociétale perçue concerne des acteurs qui se présentent comme investisseurs responsables, et dont certains sont devenus sociétés à mission.
4. Les salariés de terrain décrochent, mais pas pour les raisons attendues
Les salariés de production, de terrain et d’atelier, appelés « cols bleus », ont un eNPS de −37, contre −19 pour les fonctions de bureau. À niveau hiérarchique égal, cet écart passe pourtant de 18 à 5 points et n’est plus significatif. L’écart s’explique donc surtout par l’accès au management : seuls 5,6 % des salariés de terrain accèdent à la direction, contre 16 % des cols blancs. Un facteur propre au secteur d’activité s’y ajoute. La construction compte 48 % de cols bleus et obtient pourtant le meilleur eNPS de l’étude (−7). Les quatre secteurs les plus dégradés sont le commerce et la distribution, l’hôtellerie-restauration, l’industrie et le transport-logistique, avec un eNPS de −32 à −33.
Le lien avec l’assurance. Les cols bleus ne représentent que 12 % des salariés du secteur financier et de l’assurance. Les quatre secteurs les plus dégradés sont aussi de gros souscripteurs de contrats collectifs de santé et de prévoyance. Or le désengagement va souvent de pair avec l’absentéisme, et donc avec la sinistralité arrêt de travail. Selon Malakoff Humanis, le taux d’absentéisme a atteint 4,3 % en 2025, son niveau le plus élevé depuis 2019. Les assureurs qui proposent des services de prévention et de qualité de vie au travail à leurs entreprises clientes y trouvent un point d’entrée : cibler les non-managers de terrain.
5. La rupture se produit dans les deux premières années
Les salariés qui ont moins de deux ans d’expérience professionnelle forment le segment le plus négatif de l’étude. Leur eNPS est de −48, leur engagement de 5,97 sur 10 et seuls 63 % se projettent dans leur entreprise à deux ans. Parmi les non-managers de cette tranche, l’eNPS descend à −51. Ce n’est pas un effet de l’âge : chez les 25-34 ans, l’eNPS des moins de deux ans d’expérience reste à −48, contre −28 pour leurs aînés plus expérimentés. L’eNPS remonte ensuite avec l’expérience : −31 entre deux et cinq ans, −25 entre six et dix ans, puis il se stabilise autour de −20. L’étude ne retrouve pas l’effet « lune de miel » décrit dans la littérature académique. Selon ses auteurs, le décrochage commence dès l’arrivée et n’est pas dû à l’usure. Il intervient au moment où plus personne ne le mesure, entre le questionnaire d’intégration et le premier baromètre annuel.
Le lien avec l’assurance. Le secteur recrute beaucoup de jeunes diplômés et d’alternants, en particulier dans la gestion, la relation client et la distribution. D’après l’étude, c’est justement la population sur laquelle les entreprises ont le plus investi qu’elles écoutent le moins une fois arrivée. Le BaromEX recommande des mesures courtes à 3, 6 et 12 mois. Pour les directions des ressources humaines du secteur, la question de la fidélisation se pose donc dès les premiers mois.
6. L’IA ne suscite pas de peur, mais n’est pas utilisée de la même façon par tous
Pour la majorité des salariés, l’IA n’a encore aucun effet : 53 % ne perçoivent aucun impact, 34 % un impact positif et 13 % un impact négatif. La crainte pour son propre poste s’établit à 4,81 sur 10, sous le milieu de l’échelle. L’écart se situe ailleurs. 58 % des dirigeants perçoivent un impact positif de l’IA, contre 22 % des non-managers, dont 67 % ne perçoivent aucun impact. L’étude n’y voit pas d’abord un manque de pédagogie. Selon elle, les dirigeants ont davantage accès aux outils et plus de marge pour expérimenter. La crainte est la plus forte chez les managers intermédiaires (5,27), c’est-à-dire chez ceux qui commencent à utiliser ces outils. L’accompagnement aux évolutions technologiques n’obtient que 6,59 sur 10. L’étude AI at Work 2025 du BCG va dans le même sens : 55 % des salariés de terrain se disent optimistes face à l’IA lorsque leur hiérarchie les soutient fortement, contre 15 % sans ce soutien.
Le lien avec l’assurance. Avec 48 % de salariés qui perçoivent un impact positif, les services financiers et l’assurance arrivent au deuxième rang des onze secteurs. Cela reflète le déploiement déjà avancé de l’IA dans la gestion des sinistres, la souscription, la lutte contre la fraude et la relation client. L’écart observé entre la direction et les non-managers concerne pourtant directement les gestionnaires et les conseillers, dont les métiers sont les premiers transformés.
Un constat, et ses limites
Le BaromEX résume ses résultats ainsi : mesurer l’engagement moyen ne suffit plus. Ce qui compte, c’est de savoir quelle population décroche, sur quel levier et à quel moment.
Trois précautions s’imposent à la lecture. L’engagement est mesuré par une seule question déclarative. Cela explique l’écart avec Gallup, qui ne compte que 8 % de salariés engagés en France parce qu’il retient douze conditions de travail objectives. Les deux vagues françaises (2024 et 2026) reposent sur des échantillons indépendants et non sur les mêmes personnes suivies dans le temps. Enfin, les données issues des clients de Zest décrivent la base de clients de l’éditeur, pas l’ensemble du marché.
Sources
- Zest, BaromEX® 2026 – Le baromètre de l’expérience collaborateur, Focus France et International, 3ᵉ édition, octobre 2026. Panel indépendant de 4 139 salariés dans 7 pays, recruté et administré par Heroiks et Toluna Harris Interactive ; comparaison avec l’Engageomètre de Zest (synthèse des organisations clientes, 2025 et janvier à septembre 2026). Document transmis par l’éditeur. Site de Zest
- Gallup, State of the Global Workplace 2026, données 2025, publié en avril 2026.
- BCG, AI at Work 2025: Momentum Builds, but Gaps Remain, juin 2025, plus de 10 600 répondants dans 11 pays et régions.
- Malakoff Humanis, Baromètre absentéisme 2026, données 2025, enquête Ifop auprès de 3 000 salariés.