Selon l’édition 2026 du Baromètre Absentéisme Privé de WTW, le taux d’absentéisme a atteint 4,95 % en 2025, en hausse pour la deuxième année consécutive. Derrière cette moyenne, l’étude met en évidence une forte concentration du phénomène et des écarts marqués selon le sexe, l’âge et le statut, ainsi qu’une progression rapide chez les cadres et les moins de 40 ans.
L’essentiel en chiffres
- 4,95 % : taux d’absentéisme dans le secteur privé en 2025
- 38 jours : durée moyenne d’absence, soit deux jours de plus qu’en 2023
- 4 % des salariés concentrent 61 % de l’absentéisme total
- +17 % : hausse de l’absentéisme des cadres entre 2023 et 2025
- Près de 40 % : écart d’absentéisme entre les femmes et les hommes
- +10 % : hausse de l’absentéisme des moins de 40 ans sur la même période
Un « nouveau standard » post-pandémie
Établi à partir d’un panel de 3 100 entreprises suivies sur six ans, représentant 427 800 équivalents temps plein en 2025, le baromètre publié le 6 octobre par WTW confirme l’installation d’un niveau d’absentéisme durablement plus élevé qu’avant la crise sanitaire.
À 4,95 % en 2025, le taux reste nettement supérieur à ceux observés dans les années 2010, alors inférieurs à 4 %. Il progresse pour la deuxième année de suite depuis la sortie de la pandémie en 2023 (+3,4 % en 2024, puis +1,6 % en 2025), sans toutefois revenir au pic de 2022 (5,3 %).
Cette hausse s’explique principalement par l’allongement des arrêts. La durée moyenne d’absence atteint 38 jours en 2025, contre 36 jours en 2023. Les autres indicateurs évoluent peu : la prévalence reste stable, avec un salarié sur trois (34 %) absent au moins une fois dans l’année, tandis que la fréquence des arrêts (1,74) poursuit une progression légère mais régulière depuis 2021.
Une concentration croissante sur les arrêts longs
L’un des principaux enseignements de cette édition tient à la concentration du phénomène. Les salariés cumulant plus de 90 jours d’absence dans l’année représentent 11 % des absents, soit 4 % de l’ensemble des effectifs. Ils pèsent pourtant 61 % de l’absentéisme total, une part en hausse continue (58 % en 2023).
À l’autre extrémité, 41 % des salariés absents s’arrêtent entre un et sept jours dans l’année. Ces absences courtes pèsent peu dans le volume global, mais WTW souligne leur impact réel sur l’organisation des équipes.
Des écarts persistants entre populations
Rapporté à la moyenne, le taux d’absentéisme reste nettement plus élevé chez les non-cadres (+26 %), les salariés de plus de 50 ans (+26 %) et les femmes (+21 %). Le baromètre relève toutefois des dynamiques récentes qui modifient ce paysage : l’absentéisme des cadres a bondi de 17 % entre 2023 et 2025, et celui des moins de 40 ans d’environ 10 %.
Femmes : un écart de près de 40 % avec les hommes
L’édition 2026 consacre un focus à l’absentéisme féminin, dont l’écart avec celui des hommes s’accentue d’année en année pour approcher 40 %. Cet écart tient moins à la durée des arrêts (3,5 jours de plus en moyenne, soit +10 %) qu’à la prévalence : 37 % des femmes ont été absentes au moins une fois en 2025, contre 30 % des hommes. Les données font apparaître un pic marqué entre 30 et 40 ans, absent chez les hommes.
Cette tranche d’âge correspondant fréquemment aux premières années de parentalité, le baromètre s’intéresse à la « pénalité maternelle » : l’absentéisme féminin est majoré de 10 à 15 % dans l’année qui suit une naissance. Selon WTW, analysé entreprise par entreprise, cet indicateur peut aider à identifier des marges de progrès dans les politiques d’égalité professionnelle.
L’étude avance plusieurs facteurs explicatifs. Elle cite d’abord les conditions de travail, la répartition encore très sexuée des métiers exposant femmes et hommes à des contraintes différentes (environnement, postures, charge émotionnelle, horaires, conditions d’emploi). Elle évoque aussi l’incidence croissante des cancers féminins, l’exposition aux violences sexistes et sexuelles et la souffrance psychique liée au travail.
D’après Santé publique France, cette dernière figure parmi les maladies à caractère professionnel les plus fréquemment signalées et touche davantage les femmes. Le baromètre mentionne enfin des risques encore insuffisamment reconnus, susceptibles de retarder la prise en charge de certaines pathologies comme les maladies cardiovasculaires, première cause de mortalité féminine.
WTW plaide pour une évaluation différenciée des risques professionnels selon le sexe, approche prévue par le Code du travail depuis 2014 via l’intégration au document unique de l’impact différencié de l’exposition aux risques. Parmi les leviers documentés notamment par l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), le cabinet cite la production et l’analyse de données sexuées, le renforcement de la prévention des risques psychosociaux et des violences sexistes et sexuelles, la prévention de la désinsertion professionnelle liée à la santé (grossesse, endométriose, cancer) et une meilleure articulation des temps de vie.
Cadres et moins de 40 ans : des signaux à surveiller
Les cadres restent la catégorie la moins absente, avec un taux de 2,65 % contre 6,23 % pour les non-cadres. Mais leur taux a progressé de 17 % depuis 2023, avec une durée moyenne d’absence allongée de 3,5 jours. Ils sont désormais la seule population dont le taux 2025 dépasse ceux de 2020 et de 2022.
Pour WTW, cette évolution interroge les conditions d’exercice du management dans un monde du travail en mutation rapide, face auquel les dispositifs « traditionnels » semblent s’essouffler. Le cabinet s’appuie sur une étude récente de l’IGAS (Inspection générale des affaires sociales), qui décrit un management français plus vertical, offrant moins de reconnaissance et reposant sur une formation plus académique que chez ses voisins européens.
Chez les moins de 40 ans, le taux d’absentéisme atteint 4,14 %, en hausse de 10 % entre 2023 et 2025. Selon le baromètre, les enjeux se déplacent pour ces générations vers la reconnaissance, la réciprocité attendue de l’employeur et l’autonomie dans le travail comme dans l’organisation personnelle. WTW cite à l’appui sa Global Benefits Attitude Survey 2026 : 63 % des salariés bénéficiant d’une flexibilité horaire recommandent leur employeur, contre 20 % de ceux qui n’en disposent pas.
Mesurer, diagnostiquer, agir
Le baromètre propose une démarche en trois temps. D’abord mesurer, au-delà du seul taux global : une analyse segmentée de la prévalence, de la fréquence et de la durée des absences (par métier, âge, genre ou entité) permet d’identifier où elles se concentrent, et la comparaison avec les données sectorielles aide à distinguer les facteurs propres à l’entreprise des facteurs exogènes.
Ensuite diagnostiquer : la donnée ne livrant pas à elle seule les causes, WTW recommande de compléter l’analyse quantitative par une approche qualitative de terrain (autodiagnostic, entretiens individuels et collectifs) afin de cibler les actions là où elles sont nécessaires.
Enfin agir, dans le cadre d’une démarche collective inscrite dans la stratégie RH. Le cabinet souligne que les entreprises peuvent commencer par des actions curatives, aux effets plus rapides, tout en construisant une politique de prévention de plus long terme.
« L’un des principaux enseignements de ce baromètre, c’est qu’en matière de lutte contre l’absentéisme, différencier ne veut pas dire discriminer. Garantir un haut niveau de qualité de vie au travail et de sécurité pour tous n’interdit pas, au contraire, de reconnaître les enjeux propres à chaque population : adapter les méthodes de travail aux attentes des salariés, mais aussi mieux prendre en compte les spécificités féminines dans les parcours professionnels, ou encore accompagner autrement les cadres et les managers. Le défi est de taille, mais il n’est pas perdu d’avance : tout est possible avec une approche structurée, faite de mesures, de diagnostics de terrain et de planification. » — Noémie Marciano, directrice Santé et Protection sociale de WTW en France
Un contexte réglementaire renforcé
Ces résultats paraissent quelques mois après le lancement, le 5 juin 2026, du Plan Santé au Travail 2026-2030. Celui-ci vise à renforcer la responsabilité partagée entre employeurs, salariés et Assurance Maladie, tout en préservant l’indépendance du médecin prescripteur. Il ouvre notamment à l’employeur la possibilité d’alerter la Caisse primaire d’assurance maladie lorsqu’un premier arrêt se prolonge, ainsi qu’un canal de signalement dédié pour transmettre des éléments factuels : activité manifestement incompatible rendue publique sur les réseaux sociaux, exercice d’une autre activité, arrêt consécutif à une procédure disciplinaire. Le plan prévoit également un droit de suspension du maintien de salaire complémentaire et une contre-visite médicale facilitée.
Comptes publics et prévoyance collective sous pression
La progression de l’absentéisme a un coût direct pour les finances sociales. Selon la Drees, les indemnités journalières versées par les régimes de base ont atteint 21,3 milliards d’euros en 2024 (+6,2 % sur un an), dont 12,1 milliards pour la seule maladie, en hausse de 7 % hors Covid-19. Entre 2019 et 2023, ces dépenses ont progressé de 27,9 %. D’après l’Assurance Maladie, environ 40 % de cette hausse tient à des arrêts plus longs et plus fréquents, ce qui rejoint le constat d’allongement des absences dressé par WTW.
Pour les entreprises et leurs assureurs, l’enjeu se situe en aval. Les assureurs complémentaires ont versé 7,4 milliards d’euros d’indemnités en 2024, en hausse de 7,2 % (Drees). La baisse du plafond de la Sécurité sociale reporte une part accrue de la perte de revenu sur le maintien de salaire et les garanties de prévoyance. Surtout, la concentration de 61 % de l’absentéisme sur des arrêts de plus de 90 jours touche directement les garanties incapacité, et à terme invalidité, qui sont les plus coûteuses des contrats collectifs. Dans ce contexte, les outils de mesure et de diagnostic préconisés par le baromètre deviennent aussi un levier de pilotage des régimes de prévoyance, pour les employeurs comme pour les assureurs, courtiers et institutions de prévoyance qui les accompagnent.
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