La France s’apprête à transposer dès 2025 la directive européenne sur la transparence des salaires, bien avant l’échéance fixée à juin 2026. Cette avancée, annoncée par Aurore Bergé, ministre déléguée chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, vise à renforcer les dispositifs existants et à imposer aux entreprises une meilleure visibilité sur leurs pratiques salariales.
Le texte, qui prendra la forme d’un « véhicule législatif autonome », s’inscrit dans la continuité des efforts déjà entrepris avec l’index de l’égalité. Il met l’accent sur la nécessité de lutter activement contre les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes.
De nouvelles obligations pour les entreprises
La directive européenne prévoit plusieurs mesures clés qui s’appliqueront à toutes les entreprises françaises, notamment :
- L’obligation d’afficher dans leurs offres d’emploi une fourchette de rémunération afin d’assurer une plus grande transparence dès le processus de recrutement.
- L’interdiction de questionner les candidats sur leur historique salarial, afin de ne pas perpétuer d’éventuelles discriminations passées.
- La nécessité de répondre aux demandes des salariés souhaitant connaître les niveaux de rémunération pour des postes équivalents et les critères d’évolution des salaires.
- Une publication obligatoire des écarts de salaires entre hommes et femmes. Cette obligation s’imposera chaque année aux entreprises de plus de 250 salariés et tous les trois ans pour celles comptant entre 100 et 250 employés.
- En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra mettre en place des mesures correctives.
Ces nouvelles obligations viennent compléter les dispositifs existants et incitent les employeurs à revoir leurs pratiques salariales pour garantir une égalité plus effective.
Un débat en cours sur le congé menstruel
Au-delà de la question de la transparence salariale, Aurore Bergé a également été interrogée sur l’instauration d’un congé menstruel en entreprise. Bien que certaines entreprises et collectivités aient déjà mis en place ce dispositif, il reste controversé. La ministre déléguée a exprimé un soutien de principe, tout en soulignant la nécessité d’éviter des effets négatifs pour les femmes qui en bénéficieraient.
L’incertitude juridique autour du congé menstruel s’est illustrée récemment par la décision de la justice administrative en Isère, qui a suspendu ce droit pour les agents de la ville de Grenoble. Cette thématique reste donc en discussion au niveau gouvernemental et pourrait faire l’objet d’un encadrement spécifique dans les années à venir.
Un enjeu clé pour les entreprises et les assureurs
L’adoption anticipée de cette directive européenne aura des répercussions majeures sur les entreprises, y compris celles du secteur de l’assurance. En plus de devoir adapter leurs politiques de rémunération, elles devront renforcer leur conformité réglementaire et améliorer leur communication interne sur les pratiques salariales.
Pour les assureurs, cette réforme représente aussi une opportunité de proposer des solutions adaptées, notamment en matière de protection sociale et d’accompagnement des employeurs dans la mise en conformité. La gestion des risques liés à la non-conformité deviendra un enjeu stratégique, renforçant le rôle des assurances dans l’accompagnement des entreprises.
Avec cette nouvelle législation sur la transparence des salaires, la France prend une avance notable sur ses voisins européens. En imposant des règles plus strictes aux employeurs, elle cherche à garantir une meilleure équité salariale et à promouvoir des pratiques de rémunération plus justes. Reste à voir comment les entreprises s’adapteront à ces nouvelles contraintes et si cette initiative contribuera réellement à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
