2023 c’est demain, tension dans l’attraction des talents

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2023, c’est demain et ça se prépare maintenant. À l’occasion de FORWARD, nouveau rendez-vous People & Talent annuel, la société de formation NUMA a mené une enquête auprès de plus de 100 leaders RH d’entreprises de toutes tailles et tous secteurs.

L’objectif : identifier les enjeux actuels et dégager des pistes de solutions pour l’année à venir. La guerre des talents demeure une préoccupation constante.

Que veulent les RH ? 31,7 % attendent avant tout d’acquérir de nouveaux talents. Ils sont même 60 % à poursuivre cet objectif chez les leaders RH d’entreprises de moins de 500 collaborateurs. La phrase « C’est la guerre des talents » est celle qui prédomine pour parler de la tension sur le marché du travail. « La quasi-totalité de nos métiers est en tension » ; « du stagiaire au CDI, on a du mal à recruter », « on a besoin de doubler nos effectifs d’ici deux ans et on n’a pas un seul candidat » : voilà ce que l’on peut lire dans l’enquête de NUMA qui offre aux RH l’opportunité de s’exprimer.

Il y a toujours eu des métiers en tension. Ces dernières années, c’était notamment le cas des développeurs, des product managers… La véritable nouveauté, c’est que la tension dans l’attraction des talents concerne désormais tous les types de contrats.

« Notre secteur d’activité (IT & Digital) est depuis longtemps confronté à une pénurie des talents et la situation se tend au point de devenir la préoccupation première avant l’enjeu business. Faire du recrutement l’affaire de tous : développer les ambassadeurs, la cooptation, la communication, la formation des recruteurs… » témoigne le DRH de la filiale d’une entreprise de plus de 2 000 collaborateurs.

Recrutements massifs et quête de sens

Dans l’entreprise, les contextes de forte croissance qui impliquent de recruter beaucoup et vite. Sans grande surprise, c’est particulièrement le cas pour les startups et les scale-ups.

En parallèle, les individus sont de plus en plus en quête de sens, une quête de sens qui s’accompagne d’une aspiration à la flexibilité : rythme et horaires, lieu de travail… Le sens, bien que subjectif, est devenu un critère d’arbitrage pour les candidats, qui accentue à la fois la nécessité et la complexité de développer une marque employeur attractive et pérenne.

« Avec les tensions sur le marché et les nouvelles aspirations sociétales, nous rencontrons de grandes difficultés à attirer de nouveaux profils. On a mis en place un dispositif de cooptation qui fonctionne assez bien, car chacun se sent responsable de renforcer les équipes. De plus, il y a globalement une fierté à travailler dans le groupe, donc les collaborateurs ont envie de le recommander » explique le DRH de la filiale d’une entreprise de plus de 2 000 collaborateurs.

Se former, s’engager

60 % des RH des entreprises de plus de 2 000 collaborateurs – 17,1 % du panel global – ont la volonté de (re)donner aux collaborateurs l’envie de se former. « Le développement personnel est un puissant outil à diffuser largement auprès de vos collaborateurs, à commencer par les managers : identifier ce à quoi ils aspirent, quelles sont leurs forces, et ce qui compte vraiment pour eux est le point de départ de la réflexion », suggère NUMA.

Une autre piste consiste à mieux impliquer et engager les collaborateurs dans le projet de l’entreprise. « On a connu une année difficile. Il y a eu de nombreux départs et je sens une certaine forme de désengagement, comme si certains équipiers ne croyaient plus dans le projet. Donc l’enjeu prioritaire est de réengager les collaborateurs dans la durée et d’éviter plus de départs », commente ainsi le responsable RH d’une entreprise de 200 salariés.

Les managers constituent des rouages essentiels pour comprendre les aspirations des salariés et les aider à s’épanouir dans l’entreprise, dans une optique gagnant-gagnant.

Source : Enquête NUMA « Challenges, People & Talent les plus chauds du moment »

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