"Notre comité exécutif est à plus de 45% mixte"

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L’égalité entre les hommes et les femmes a été déclarée grande cause du quinquennat d’Emmanuel Macron. Dix ans tout juste après la loi Copé-Zimmermann qui a imposé des quotas de femmes dans les conseils d’administration, une loi est en cours de discussion à l’Assemblée Nationale, elle prévoit notamment en son article 7, d’étendre les quotas aux « 10 % des postes à plus forte responsabilité » au sein des entreprises de plus de 1000 salariés, afin d’atteindre une proportion minimale de 30 % de femmes parmi ces postes d’ici 2027 et de 40 % en 2030.

Sur ce sujet, nous avons sollicité une vingtaine d’acteurs du secteur de l’assurance. Olivier Ruthardt – DRH Malakoff Humanis répond à nos questions.

Le secteur de l’assurance, dans toutes ces composantes, vous semble-il en retard par rapport à d’autres secteurs, sur la parité en général et spécifiquement dans les instances dirigeantes des grandes entreprises ?

En 2021, plus de 80% des entreprises ont un score supérieur ou égale à 85/100 dont plus de la moitié avec un score au-dessus de 90/100. Ces chiffres montrent que le sujet de la parité est bel et bien traité au sein de ces entreprises de manière tout à fait responsable.
J’ai moi-même passé une grande partie de ma carrière dans des entreprises du secteur de l’assurance et j’ai pu constater que, par rapport à d’autres secteurs d’activité, l’assurance se distingue plutôt très favorablement en ce qui concerne l’égalité professionnelle, notamment entre femmes et hommes. Depuis plusieurs années, c’est un thème qui s’inscrit dans l’ensemble des agendas sociaux ; ainsi beaucoup d’entreprises du secteur ont ouvert des négociations avec leurs organisations syndicales représentatives afin de mettre en place des accords d’entreprise sur cette thématique. Cela permet de prendre des engagements concrets auprès de l’ensemble des parties prenantes y compris auprès des collaboratrices et collaborateurs.
Par ailleurs, on voit de plus de plus de réseaux internes et externes qui fédère l’entreprise autour des sujets de la mixité et de la performance. Ces réseaux qui sont la plupart du temps mixtes ont pour objectif d’améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise y compris au niveau des comités de direction. Malakoff Humanis, à travers son réseaux Equilibres, est membre de Financi’Elles, la fédération de réseaux de promotion de la mixité du secteur de la banque, de la finance et de l’assurance. C’est un sujet sur lequel il faut bien évidement continuer à travailler pour faire progresser ce sujet et renforcer la richesse collective de ces démarches.

Que pensez-vous de cette proposition de loi ? Du principe des quotas ? 

Cette proposition de loi s’inscrit dans la continuité de la loi Copé-Zimmerman qui imposait un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration. Aujourd’hui, l’objectif est de continuer sur cette dynamique et d’étendre les travaux engagés par les entreprises sur les instances dirigeantes. Cette loi propose aux entreprises de disposer d’un accélérateur sur le sujet de l’égalité avec la prise en compte du sujet de la « parentalité ».
Pour favoriser cette démarche volontariste le principe des quotas qui est proposé permettra assurément de faire bouger les lignes. Dans le temps, une fois que ces démarches auront été intégrées complètement dans la vie des entreprises, j’espère qu’il n’y aura plus besoin d’opérer avec cette méthode.

Sur le fond, le texte ne porte pas tellement à discussion, seuls les objectifs chiffrés, le montant de la sanction, le périmètre, … pourront probablement évoluer. Dans votre entreprise, quelle est la situation actuelle, vos convictions et surtout les décisions prises en la matière ?

Notre comité exécutif est à plus de 45% mixte. Nos instances dirigeantes sont composées de 33% de femmes, nous sommes déjà à l’objectif du premier palier de la nouvelle loi. Nous comptons dès à présent mettre en place des dispositifs permettant d’atteindre les 40% de féminisation. Notre index égalité femmes-hommes est de 85/100 et nous comptons bien évidemment le faire évoluer à la hausse sous l’impulsion des membres du COMEX. Nous avons d’ores et déjà identifié un objectif concernant l’augmentation de notre index égalité avec des travaux déjà lancés sur l’item « la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

Au-delà de cette volonté politique et sociale, la parité est-elle indispensable dans la transformation de l’entreprise ? Et la diversité ? 

Ce qui est important dans une entreprise c’est l’ensemble des équilibres qui s’y retrouve, la parité en est une des voix, la parentalité, l’attention aux autres, la diversité… sont d’autres voix importantes que nous consacrons dans nos politiques sociales.
A titre de diversité, notre Groupe a obtenu une double reconnaissance sur ces sujets avec l’obtention du label Alliance qui est la combinaison du label diversité et égalité professionnelle. Ce label valorise notre engagement dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines. Il certifie de l’engagement de l’entreprise et des collaborateurs à respecter l’égalité entre les femmes et les hommes. Nous sommes très fiers de cette reconnaissance collective en tant que premier groupe de protection social à avoir obtenu ce label.
Propos recueillis par L’assurance en Mouvement / Vovoxx.

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