Selon le Baromètre Absentéisme Public 2026 de WTW, le taux d’absentéisme se maintient à 6,1 % dans les collectivités territoriales. Mais la durée moyenne des arrêts pour maladie ordinaire atteint désormais 38 jours, et les arrêts longs concentrent l’essentiel des journées d’absence.
À retenir
- 6,1 % : taux global d’absentéisme dans la fonction publique territoriale, qui reste au-dessus de 6 %.
- 4,7 % pour la maladie ordinaire (MO), en très légère hausse de 0,1 point ; 1,4 % pour les accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), stable.
- 38 jours : durée moyenne d’un arrêt pour maladie ordinaire en 2025, soit +6 jours depuis 2023 (+20 %).
- 27 % des arrêts durent plus de 30 jours et représentent 84 % des journées d’absence pour MO.
- Les agents de plus de 50 ans affichent un taux d’absentéisme MO supérieur à 7 %, deux fois celui des 30-50 ans.
WTW a publié en octobre 2026 son Baromètre Absentéisme Public. L’étude repose sur l’analyse de 10 000 collectivités territoriales et 260 000 agents sur la période 2021-2025. Elle fait apparaître un taux global d’absentéisme stabilisé à 6,1 %, composé de 4,7 % pour la maladie ordinaire et de 1,4 % pour les AT-MP.
Un taux stable, des arrêts plus longs
Le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire, en légère hausse à 4,7 %, s’installe selon WTW comme un nouveau « standard » depuis la crise sanitaire de 2020. La principale évolution porte sur la durée des arrêts : 38 jours en moyenne en 2025, soit 6 jours de plus qu’en 2023, ce qui représente une progression de 20 % en deux ans.
L’absentéisme se concentre sur les arrêts longs. Plus d’un quart des arrêts (27 %) dure désormais plus de 30 jours et représente 84 % du volume total des journées d’absence pour maladie ordinaire. À l’inverse, les arrêts de moins de 7 jours constituent encore 44 % du nombre d’arrêts, mais ne pèsent que 4 % de l’absentéisme global. Pour WTW, ce décalage modifie la priorité : il ne s’agit plus seulement de réduire le nombre d’absences, mais de comprendre ce qui transforme une absence ponctuelle en arrêt prolongé.
Des écarts marqués selon l’âge et le territoire
Les agents de plus de 50 ans présentent un taux d’absentéisme pour maladie ordinaire supérieur à 7 %, soit deux fois celui des 30-50 ans (3,5 %). Les écarts géographiques sont également importants : le taux observé en Bretagne (7,6 %) est plus de deux fois supérieur à celui des Hauts-de-France (3,5 %). WTW y voit le signe d’inégalités territoriales marquées en matière de santé au travail.
AT-MP : un niveau inchangé depuis 2020
Le taux d’absentéisme lié aux AT-MP reste fixé à 1,4 %, avec une durée moyenne d’arrêt de 84 jours, un niveau qui n’a pas évolué depuis 2020. WTW s’interroge sur le caractère devenu « incompressible » de cette valeur et sur la capacité des politiques de prévention classiques à répondre aux transformations du travail territorial.
La répartition interne est contrastée :
| Part des arrêts AT-MP | Part des journées d’absence AT-MP | |
|---|---|---|
| Accidents de service | 73 % | 57 % |
| Maladies professionnelles | 15 % | environ un tiers |
Les maladies professionnelles, minoritaires en nombre, génèrent donc des arrêts nettement plus longs. Selon le baromètre, cette concentration traduit une difficulté de retour à l’emploi pour les agents atteints de pathologies partiellement ou totalement invalidantes. Les chutes et les troubles musculosquelettiques (TMS) restent par ailleurs prépondérants dans les arrêts AT-MP.
La montée des risques psychosociaux
Si les politiques de prévention des collectivités se sont historiquement concentrées sur les risques visibles : sécurité, accidents de service, gestes et postures, TMS, WTW observe une augmentation significative des demandes d’accompagnement portant sur les risques psychosociaux, la qualité de vie et des conditions de travail, les pratiques managériales et les situations de souffrance au travail.
Le cabinet relie cette évolution à plusieurs facteurs : intensification des activités, exigences croissantes des usagers, contraintes budgétaires, transformations organisationnelles, recherche de sens et reconnaissance du travail accompli. Il mentionne également les stéréotypes persistants visant les agents publics (productivité, protection, utilité), susceptibles d’affecter leur santé mentale en touchant à leur système de reconnaissance.
WTW s’appuie sur le modèle du « déséquilibre efforts/récompenses » de Siegrist, selon lequel la combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses (salariales, statutaires, symboliques) s’accompagne de réactions émotionnelles et physiologiques potentiellement délétères. Le baromètre note que les agents territoriaux restent attachés au sens de leur travail, mais que celui-ci s’érode au fil des années.
Le cabinet identifie enfin les changements de mandat comme un point de vigilance. En début de mandat, réorganisations et nouvelles priorités peuvent demander un temps d’adaptation aux équipes ; en cours de mandat, des écarts entre orientations stratégiques, attentes de service public et contraintes financières ou opérationnelles peuvent fragmenter les collectifs de travail et accélérer l’usure professionnelle.
Les recommandations de WTW
Le baromètre préconise une démarche globale, associant mesure des indicateurs, analyse qualitative du travail réel, écoute des agents et actions concrètes sur l’organisation et la reconnaissance du travail. WTW recommande notamment :
- d’intégrer la lutte contre l’absentéisme dans la stratégie RH globale de la collectivité, avec une gouvernance pluridisciplinaire (direction, représentants du personnel, acteurs de la santé au travail), des espaces de dialogue, des objectifs jalonnés et des ressources dédiées
- de former les encadrants à l’identification des signaux faibles de détresse
- d’adapter l’organisation du travail pour réduire les horaires atypiques et limiter l’exposition aux situations de tension
- de revoir les modalités de reconnaissance, alors que les grilles d’avancement et de rémunération apparaissent figées
- de sensibiliser équipes municipales, encadrants et acteurs de la prévention aux liens entre organisation du travail, qualité de vie professionnelle et absentéisme.
« L’absentéisme n’est pas une fatalité, mais il est devenu structurel. Le vieillissement des agents territoriaux contribue à l’allongement des arrêts, mais il ne suffit pas à tout expliquer. Les contraintes croissantes, l’usure professionnelle et des organisations qui ne s’adaptent pas toujours assez vite fragilisent des agents pourtant profondément attachés au sens de leur travail. Agir sur l’organisation, la prévention et le maintien dans l’emploi est donc devenu un enjeu stratégique pour les collectivités », conclut Noémie Marciano, directrice Santé et Protection sociale chez WTW en France.
Source : WTW France, communiqué « Baromètre Absentéisme Public 2026 / La durée moyenne des arrêts dans la fonction publique territoriale bondit de 20 % en deux ans », La Défense, octobre 2026. Données : 10 000 collectivités territoriales, 260 000 agents, période 2021-2025.