Une étude dévoile les principales barrières à l’embauche des plus de 50 ans et esquisse des pistes d’action concrètes pour mieux valoriser l’expérience en entreprise.
Alors que le taux d’emploi des 55-64 ans atteint péniblement 58,4 % en France, soit près de six points de moins que la moyenne européenne, la question de l’intégration des seniors sur le marché du travail devient un enjeu crucial. L’étude Ipsos réalisée pour l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), le ministère du Travail et la communauté « Les entreprises s’engagent » met en lumière les principaux freins à l’embauche des salariés expérimentés, tout en proposant des leviers pour mieux exploiter leur potentiel. Dans un contexte de vieillissement de la population, l’amélioration du taux d’emploi des seniors est non seulement un impératif social mais aussi une nécessité économique pour renforcer la solidité du système d’assurance et de prévoyance retraite.
Les blocages identifiés par les professionnels RH
Premier constat alarmant : seules 8 % des entreprises interrogées disposent de politiques de recrutement spécifiques pour les plus de 50 ans. Le niveau de salaire est le premier obstacle cité par les DRH (31 %), suivi par la réticence des équipes, la difficulté d’intégration culturelle ou encore les contraintes physiques liées à certains postes. Ces freins, souvent associés à des stéréotypes ou à une sous-évaluation des compétences transférables, nourrissent un cercle vicieux d’exclusion professionnelle à un âge clé pour la constitution du patrimoine retraite.
Nouvelles initiatives législatives et RH en faveur des 50 ans et plus
Face à ce constat, plusieurs mesures concrètes sont annoncées par le ministère du Travail. Le programme Atout Senior, déjà expérimenté depuis 2023, sera généralisé. Il propose un parcours de reconversion structuré de huit mois, mêlant formation théorique et immersion en entreprise, avec un taux de retour à l’emploi supérieur à 80 %. Parallèlement, un nouveau type de contrat à durée indéterminée (CDI) appelé « contrat de valorisation de l’expérience » sera bientôt réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 60 ans.
Côté entreprise, des campagnes de testings anti-discrimination seront lancées et la formation des recruteurs à la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge va s’intensifier. Les acteurs du secteur de l’assurance collective, qui gèrent souvent des régimes de retraite complémentaire ou de prévoyance, peuvent s’inscrire dans cette dynamique en accompagnant leurs clients entreprises dans la transformation de leurs politiques RH.
Le rôle des entreprises dans la transmission et la performance intergénérationnelle
L’étude souligne par ailleurs que 80 % des DRH constatent un effet positif de la mixité générationnelle sur la coopération et la transmission des savoirs. Dans les entreprises où des actions de tutorat et de gestion des âges sont en place, la valeur ajoutée des salariés expérimentés est mieux reconnue. Cependant, seuls 25 % des employeurs mettent en œuvre des dispositifs formalisés de transmission entre générations, souvent par manque de temps ou de cadre adapté.
La mise en place d’aménagements de fin de carrière, comme la retraite progressive ou l’adaptation du temps de travail, constitue une autre voie pour répondre aux préoccupations liées à la pénibilité ou aux limitations physiques. Le gouvernement prévoit d’ailleurs de rendre ces dispositifs plus accessibles dès 60 ans, à partir de septembre 2025.
L’assurance, un secteur exemplaire pour l’emploi des seniors ?
Le secteur de la finance et de l’assurance fait partie des domaines où les salariés sont les plus engagés, selon les études d’engagement. Il constitue donc un terrain propice à la mise en œuvre de politiques RH innovantes en faveur de la diversité des âges. Entre enjeux de fidélisation, valorisation de l’expertise et préparation des départs en retraite, les acteurs de l’assurance ont une carte à jouer pour positionner le senior comme un actif stratégique de l’entreprise.