Mobilité élevée, attentes de reconnaissance et d’équité salariale : l’étude Hays 2026 décrit un marché de l’emploi sous tension.
« Le futur du travail ne s’écrit pas, il se construit. » écrit Frédéric Bézier-Rose, Président directeur général de Hays France, en ouverture de l’Étude de rémunérations 2026 réalisée par le cabinet de recrutement.
Dans un marché de l’emploi où les transformations s’accélèrent, montée de l’intelligence artificielle, quête de sens et de reconnaissance, arbitrage entre stabilité et mobilité, évolution des compétences,… le document entend analyser les tendances pour 2026.
Salariés : des attentes fortes, souvent déçues
Les données dessinent un marché de l’emploi où la stabilité du CDI reste dominante (92 % des répondants en 2025, contre 81 % en 2024), mais où la mobilité demeure élevée : 34 % des salariés ont changé d’employeur en 2025 et 30 % envisagent un départ pour un poste similaire. Les départs sont notamment associés à un salaire jugé trop bas, des relations difficiles avec le manager et un manque de perspectives de carrière.
La reconnaissance s’impose comme un enjeu central dans la relation employeur-collaborateur : si 50 % des salariés ont été augmentés en 2025, 58 % jugent leur rémunération décalée par rapport à leurs responsabilités (46 % en 2024). Par ailleurs, les hausses déclarées restent majoritairement limitées : 5 % au-delà de 20 %, 20 % sous 2 %, tandis que 45 % n’ont pas eu d’augmentation et 5 % ont connu une baisse. Une dynamique inférieure à l’inflation qui reflète une forme d’inertie salariale et alimente les attentes de valorisation. Ainsi, le changement d’employeur apparaît comme le principal levier de hausse salariale (30 %), devant les ajustements internes (20 %) et les promotions (14 %).
Dans ce contexte, la transparence devient un marqueur de confiance et de dialogue social : 74 % des salariés souhaitent plus de clarté en interne et 92 % se disent plus enclins à postuler lorsque le salaire est affiché. Or, seules 54 % des entreprises publient des grilles salariales. Hays souligne toutefois l’effet accélérateur de la directive européenne attendue en France d’ici juin 2026, avec des obligations de structuration pour les entreprises de plus de 50 salariés (publication des niveaux de rémunération et des critères d’évolution, reporting sur les écarts femmes-hommes, etc.)
Côté freelancing, l’essor de la pratique traduit des attentes nettes : revenus plus élevés (55 %), équilibre de vie (27 %) et autonomie dans le choix des missions (27 %). Il séduit par la flexibilité (59 %) et l’autonomie (66 %), mais 78 % évoquent une sécurité réduite et 59 % une stabilité financière moindre. Côté intentions, 26 % envisagent un retour au salariat, 20 % veulent élargir leur offre et 13 % recherchent plus de stabilité.
Dans ce contexte de hausses salariales contenues et d’attentes fortes, les avantages sociaux gagnent en importance comme facteur de différenciation. Ils restent pourtant souvent standardisés : complémentaire santé (76 %), télétravail (56 %), intéressement (56 %), titres-restaurant (51 %) ou chèques cadeaux (49 %). D’autant que certains avantages, comme la mutuelle, découlent d’obligations légales ou conventionnelles. Le document rappelle que ce sont les dispositifs plus personnalisés, comme les crèches d’entreprise, le remboursement d’activités sportives ou culturelles, le télétravail à l’étranger ou le soutien à la mobilité géographique, qui peuvent vraiment renforcer l’attractivité.
« Dans un marché où les talents sont de plus en plus mobiles et exigeants, la fidélisation ne peut plus se résumer à une question de salaire. Les entreprises doivent désormais redoubler d’efforts pour attirer et conserver leurs talents. Ces derniers attendent une reconnaissance globale, qui inclut le sens du travail, la qualité des relations humaines avec le management et les pairs et la capacité à évoluer dans un environnement stimulant où le bien être est central. » conseille Amandine Sales, Head of developpement RH chez Hays France.
Des entreprises prudentes
Côté entreprises, celles-ci affichent une timidité dans le recrutement. Selon l’étude, l’enjeu pour elles, est double : consolider les ressources internes tout en anticipant les besoins futurs, en combinant recrutements ciblés, montée en compétences et souplesse contractuelle. Ainsi, 46 % des entreprises prévoient d’embaucher en 2026 (contre 78 % en 2024) et privilégient des profils technologiques et digitaux (37 %) ainsi que la montée en compétences (31 %). Les contrats flexibles (CDD, intérim, freelances) sont désormais utilisés par 20 % des organisations, comme outil d’agilité face aux incertitudes. Sur fond d’incertitude, 41 % des employeurs se disent peu ou pas optimistes sur la conjoncture, contre 31 % en 2024.
Sur la question des modèles d’organisation, le présentiel domine encore : 60 % des entreprises privilégient le travail sur site, 37 % l’hybride et 3 % le télétravail à 100 %. En léger recul par rapport à 2024, l’ouverture au télétravail paraît donc se stabiliser.
Question compétences, 90 % des entreprises déclarent faire face à une pénurie. Parmi les entreprises concernées, 48 % qualifient la pénurie de modérée et 13 % d’extrême. Les raisons invoquées tiennent surtout à des facteurs structurels : rémunérations jugées peu attractives (39 %), concurrence entre secteurs (36 %) et moindre intérêt des jeunes pour certains métiers (33 %). S’y ajoutent le manque de formations adaptées, l’écart entre diplômes et besoins opérationnels, ainsi que le vieillissement de la main-d’œuvre. Les compétences techniques et numériques restent les plus recherchées, devant le leadership et les soft skills (17 %).
L’étude met par ailleurs en évidence une adoption contrastée de l’intelligence artificielle dans le monde du travail. Si l’IA s’installe comme un levier de productivité et de créativité, sa généralisation reste freinée par des freins structurels, culturels et stratégiques. Si entre 2024 et 2025, l’usage régulier est passé de 26 % à 38 %, l’accès à la formation ne progresse que légèrement et l’auto-apprentissage demeure dominant. En effet, 64 % des salariés souhaitent se former à l’IA, quand 32 % des entreprises se disent prêtes à déployer des dispositifs dédiés.
« Dans les entreprises, l’enjeu n’est plus de “faire avec” l’IA, mais de “penser avec” elle. Cela implique d’apprendre à collaborer différemment, à partager la connaissance et à reconnaître la contribution humaine dans un écosystème de plus en plus automatisé. Les RH ont ici un rôle clé : transformer l’appréhension potentielle de la substitution en dynamique d’évolution, anticiper les transformations des métiers et sécuriser les parcours professionnels. […] Les entreprises qui réussiront cette mutation seront celles qui sauront conjuguer deux intelligences – artificielle et collective – au service d’un même objectif : la création de valeur durable et humaine. » écrivent Marie-Clémence Paget, Directrice marketting chez Hays et Pierre Gromada, Directeur contracting et portage salarial chez Hays.
Et dans l’assurance ?
L’étude note que la tension sur le marché de l’emploi dans l’assurance ne retombe pas. Les acteur continuent de chercher des talents rares, tout en affrontant la concurrence de la tech, de la finance et du conseil, sur les mêmes profils. Après l’envolée post-Covid, les rémunérations des jeunes diplômés se stabilisent, tandis que l’alternance diplômante en assurance reste un accélérateur d’entrée sur le marché.
Les candidats disposant d’expertises pointues, par exemple l’assurance construction, la protection sociale, la gestion des risques d’entreprise,… tirent davantage leur épingle du jeu, avec des revalorisations plus marquées. Dans les compagnies, ces spécialités sont particulièrement recherchées, mais côté courtage, la demande se porte plutôt sur des profils polyvalents, capables de naviguer entre plusieurs produits, pour répondre à une relation client de plus en plus individualisée.
Le secteur doit aussi composer avec la montée de nouveaux risques, du climat au cyber en passant par l’instabilité géopolitique, qui impose une évolution permanente des méthodes de gestion et de prévention, sur fond de sinistres plus sévères. En parallèle, la transformation digitale et le durcissement du cadre de réglementation (IFRS 17, transparence salariale, ESG) obligent à renforcer les outils de reporting et de conformité.
À l’horizon 2026, l’équation se résume à un triple défi selon Hays : s’adapter aux risques, moderniser les organisations et personnaliser l’expérience client, sans perdre de vue les enjeux sociaux et de responsabilité. Dans ce paysage, la progression du courtage, de plus en plus fourni en acteurs, diversifie les opportunités, notamment sur des postes mêlant IARD et assurance de personnes. Pour les compagnies, la notoriété ne suffit plus : l’attractivité passe désormais par des avantages sociaux différenciants, une flexibilité assumée, une politique RSE lisible et une QVCT travaillée, devenues des leviers de fidélisation.