Les entreprises qui facilitent les parcours professionnels internes renforcent leur résilience, leur attractivité et leur capacité à répondre aux tensions sur le marché du travail.
En matière d’assurance, de finance et de services, investir dans la mobilité des talents devient un enjeu stratégique pour accompagner l’évolution des compétences et lutter contre le désengagement.
La mobilité interne, levier de performance durable
Les résultats de l’étude menée par Cornerstone People Research Lab, en partenariat avec Lighthouse Research & Advisory, révèlent l’urgence de repenser les parcours professionnels. L’enquête, menée auprès de plus de 2 000 employés et employeurs dans la zone Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA), en Amérique du Nord et en Asie, souligne que 70 % des salariés se disent plus enclins à rester dans une entreprise leur offrant des opportunités d’apprentissage continu.
Loin d’être un simple transfert de poste, la mobilité des talents s’apparente à une stratégie globale de développement du capital humain. Elle repose sur l’identification des compétences existantes, sur la capacité à projeter les collaborateurs vers de nouveaux rôles et sur l’alignement entre aspirations individuelles et priorités organisationnelles. Dans le secteur de l’assurance, souvent confronté à des tensions de recrutement sur les fonctions commerciales, data ou actuarielles, ce levier devient incontournable.
Revaloriser le rôle des managers dans l’évolution des parcours
Dans la région EMEA, l’approche dominante de la mobilité interne reste centrée sur le manager. Ce dernier est considéré comme le principal relais d’information sur les opportunités de carrière. Pourtant, les collaborateurs eux-mêmes affirment se sentir responsables de leur trajectoire professionnelle. Cette tension souligne la nécessité de renforcer la qualité des échanges managériaux, de rendre visibles les parcours possibles et d’intégrer la mobilité dans une logique de développement des compétences.
Lorsque les collaborateurs ne perçoivent pas clairement leurs perspectives d’évolution, ils sont plus susceptibles de quitter l’entreprise. L’étude indique que les salariés sans visibilité sur leur avenir sont 61 % plus nombreux à envisager une démission. Pour les acteurs de l’assurance, cela signifie que la fidélisation ne passe plus uniquement par la rémunération ou les avantages sociaux, mais par une offre claire d’évolution.
Créer une expérience collaborateur fluide et connectée
Les silos organisationnels, qui cloisonnent les formations et les opportunités de croissance, freinent l’engagement et limitent le développement. Une stratégie efficace de mobilité repose sur une approche connectée, qui combine formation, visibilité sur les compétences, outils d’exploration en libre-service et culture de la transparence. En cela, les solutions technologiques constituent un appui essentiel.
Selon l’étude, neuf salariés sur dix se sentent soutenus dans leur développement lorsqu’ils disposent d’outils technologiques leur permettant d’explorer des pistes d’évolution. Cette donnée est particulièrement pertinente pour les entreprises de l’assurance, qui investissent de plus en plus dans des plateformes de gestion des talents et de suivi des compétences.
Le marché d’opportunités, un outil de rétention
Les places de marché internes, ou “marchés d’opportunités”, permettent aux collaborateurs de découvrir en autonomie les rôles disponibles, les projets transverses ou les missions temporaires. Ce fonctionnement contribue à accroître la satisfaction au travail et la fidélité. Il garantit que la recherche de nouvelles expériences ne soit pas perçue comme un risque pour la carrière.
Les collaborateurs de moins de 45 ans sont d’ailleurs particulièrement réceptifs à ce type de dispositif. Ils sont 50 % plus nombreux à vouloir participer à des projets leur permettant de tisser des liens avec des mentors. Une donnée précieuse pour les ressources humaines du secteur de l’assurance, à la recherche de dispositifs adaptés aux jeunes talents, souvent plus mobiles et exigeants en matière de développement personnel.
Repenser la mobilité pour relever les défis RH
Dans un contexte de transformation permanente, la mobilité des talents est une réponse directe aux pénuries de compétences, à l’usure professionnelle et aux nouvelles aspirations individuelles. Elle suppose une évolution des pratiques RH : mise en place de feedbacks réguliers, dispositifs de coaching, publication transparente des offres internes, ou encore recours à l’intelligence artificielle pour cartographier les écarts de compétences.
À l’heure où le “quiet hiring” (recrutement silencieux) devient une réalité dans de nombreuses entreprises, notamment dans l’assurance et la banque, les parcours internes apparaissent comme une alternative efficace au turnover ou au recours systématique à l’externe. Ils répondent à la fois à la nécessité d’agilité organisationnelle et à l’envie des collaborateurs de se sentir utiles et reconnus.
La mobilité des talents ne peut plus être réduite à un processus de ressources humaines ponctuel. Elle s’impose comme une stratégie d’innovation sociale et organisationnelle. En l’intégrant pleinement dans leur politique de gestion des carrières, les entreprises du secteur de l’assurance peuvent renforcer leur compétitivité, préserver leur patrimoine humain et anticiper les mutations de leurs métiers.