Flexibilité, reconnaissance, alignement des valeurs : les talents en 2025 revoient leurs exigences à la hausse.
Selon plusieurs études récentes, dont le rapport LinkedIn Talent Trends 2025 et l’analyse Gallup Q2 2025, les professionnels, et particulièrement les jeunes cadres, attendent désormais plus qu’un emploi. Dans un secteur comme celui de l’assurance, confronté à des tensions de recrutement croissantes, ces évolutions redéfinissent les priorités en matière de ressources humaines, de marque employeur et de gestion des talents. Une dynamique à suivre de près pour renforcer l’attractivité et la rétention dans les métiers clés du secteur.
L’évolution du rapport au travail
Depuis la crise sanitaire, les rapports au travail ont muté. En 2025, ils ne se limitent plus à la seule dimension contractuelle ou salariale. Les candidats évaluent les offres comme des propositions de valeur complètes, incluant vision, promesse managériale et culture d’entreprise. Cette approche se rapproche de celle du marketing produit, dans laquelle chaque détail compte : la clarté de l’offre, la fluidité du parcours candidat et la cohérence entre le discours de l’entreprise et sa réalité interne.
Dans le domaine de l’assurance, les collaborateurs sont souvent sollicités sur des sujets techniques, réglementaires ou liés à la gestion de risques. L’exigence d’un cadre de travail motivant et évolutif devient alors un levier essentiel pour maintenir la performance tout en assurant une fidélisation durable des profils stratégiques.
Flexibilité et autonomie en tête de liste
Les données sont sans appel. En 2025, 76 % des talents interrogés expriment un besoin fort de flexibilité, tant sur les horaires que sur les lieux de travail. Chez les moins de 35 ans, cette dimension passe même devant la rémunération. Le secteur de l’innovation RH, y compris dans l’assurance, doit donc intégrer la notion d’agilité dans l’organisation du travail, en allant au-delà du simple télétravail occasionnel.
Cette attente s’accompagne d’un besoin accru d’autonomie et de reconnaissance. Le management devient un facteur différenciant : 63 % des répondants recherchent une vision inspirante et des pratiques managériales claires. Cela implique une transformation des modèles hiérarchiques encore très présents dans les structures assurantielles traditionnelles.
Développement professionnel et alignement des valeurs
Autre priorité forte en 2025 : l’accès à des parcours de développement professionnel lisibles et personnalisés. Formations, mobilités internes, montée en compétences… Ces éléments conditionnent la durée de l’engagement des collaborateurs. Dans un environnement marqué par l’évolution rapide des métiers, notamment autour de la data, de l’intelligence artificielle ou de la cybersécurité, cette exigence devient critique.
En parallèle, les talents recherchent une entreprise alignée avec leurs valeurs personnelles. Ce critère devient particulièrement important dans les fonctions à fort impact sociétal ou réglementaire. Dans l’assurance, cela peut passer par des engagements concrets en matière de transition climatique, de diversité ou de gouvernance responsable. À défaut, les candidats n’hésitent plus à refuser une promotion, voire à quitter l’entreprise.
Expérience candidat : de la communication à la preuve
La marque employeur ne se limite plus aux publications sur LinkedIn. Les candidats attendent de la transparence dès le premier contact, une cohérence entre les messages RH et les réalités vécues, et des réponses personnalisées. Cela implique de réviser les argumentaires, d’adapter les outils de communication et de mesurer l’expérience candidat comme un indicateur de performance à part entière.
Chez les cabinets de recrutement spécialisés comme Solve, les évolutions sont nettes : +40 % de questions posées sur la culture managériale, une exigence accrue de cas concrets, et une plus grande réticence à s’engager sans une promesse forte et ciblée.
Un défi d’adaptation pour les recruteurs
Les acteurs du secteur de l’assurance doivent s’adapter rapidement à ces nouvelles attentes. Cela implique une transformation des processus de recrutement, mais aussi des pratiques managériales et de la stratégie RH globale. Dans un marché concurrentiel et en tension, seule une proposition cohérente, évolutive et centrée sur l’humain permettra d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils.