Dans l’imaginaire collectif, le handicap se résume souvent à ce qui se voit, une béquille, un fauteuil, une canne blanche. Mais en France, près de 8 à 9* personnes handicapées sur 10 vivent avec une forme de handicap invisible, c’est-à-dire non perceptible au premier regard : maladies chroniques, douleurs persistantes, troubles psychiques ou cognitifs… autant de situations qui impactent pourtant le quotidien professionnel des salariés concernés.
Le handicap invisible ne se limite pas à une seule catégorie d’affections. Il englobe une grande diversité de situations, souvent difficiles à repérer pour l’entourage professionnel, par exemple :
- Maladies chroniques ou invalidantes (diabète, maladies auto-immunes, douleurs chroniques…) ;
- Troubles psychiques ou psychiatriques (anxiété sévère, bipolarité, dépression…) ;
- Troubles cognitifs ou « DYS » (dyslexie, dyspraxie, troubles de l’attention…) ;
- Séquences longues après un accident ou une maladie qui limitent l’endurance ou la capacité au travail.
Ce que ces différents profils partagent ? Une invisibilité qui peut devenir un frein réel à l’inclusion, à l’emploi et à la progression de carrière, non pas parce que les limitations n’existent pas, mais parce que leur reconnaissance et leur prise en compte sont souvent insuffisantes dans le monde du travail.
Ce que disent les chiffres
Une étude menée par OpinionWay permet de dresser un portrait contrasté de la situation en milieu professionnel. Sur la base des déclarations des salariés concernés, 41 % affirment avoir déjà subi au moins une forme d’inégalité ou de violence dans le cadre professionnel en raison de leur handicap invisible :
- 26 % évoquent des préjugés sur leurs capacités ;
- 21 % des moqueries ;
- 19 % une mise à l’écart ;
- 17 % du harcèlement ;
- 17 % ont subi une discrimination à l’embauche pour avoir mentionné leur handicap ;
- 16 % ont été rétrogradés.
Ces chiffres traduisent une réalité concrète : loin d’être secondaire, l’invisibilité peut rendre les collaborateurs plus vulnérables à l’ignorance ou à l’incompréhension de leur entourage professionnel.
Un autre enseignement, souvent sous-estimé : une large majorité des recruteurs estime qu’il est plus difficile pour une personne avec un handicap invisible de trouver un emploi, d’évoluer dans l’entreprise ou de conserver son poste. Bien que ces résultats ne soient pas communiqués en valeur absolue dans cette enquête, des médias spécialisés reprennent ces enseignements clés :
- au moins 70 % de personnes concernées ne mentionneraient pas leur handicap avant la signature d’un contrat, souvent par peur d’être disqualifiées ;
- une grande majorité (près de 84 %) considère leur handicap comme un frein au recrutement ou à l’évolution, contre un avis souvent moins alarmé des recruteurs.
Pourquoi l’invisibilité est un obstacle au travail
La difficulté principale réside souvent dans le manque de compréhension et d’adaptation : un collègue qui « semble vaillant » peut pourtant subir des douleurs invalidantes, des fluctuations d’énergie, des troubles de concentration ou des besoins d’adaptation spécifiques qui ne cadrent pas avec les standards habituels de performance ou d’organisation.
Par ailleurs, des outils vidéo comme le court film primé au festival Regards Croisés, mettent en scène les préjugés ordinaires que deux collègues se font avant de découvrir qu’une nouvelle recrue vit avec un handicap invisible, soulignant à la fois les a priori et le besoin de déconstruire les stéréotypes au travail.
Sensibilisation structurelle
La sensibilisation ne doit pas être un outil ponctuel ou « descendant ». Elle gagne à être intégrée dans le management quotidien, les formations des équipes, et dans les processus d’intégration des nouveaux entrants pour réduire l’écart entre perceptions et réalités. Favoriser la déclaration volontaire des situations de handicap invisible passe par des politiques RH axées sur la confidentialité, la non-stigmatisation et le soutien opérationnel. Cela implique aussi des actions de communication interne pour rappeler que tout collaborateur peut, à un moment de sa vie, être confronté à une situation invalidante.
Spécificités pour le secteur de l’assurance ?
Le secteur de l’assurance, historiquement engagé sur la question de l’emploi des personnes en situation de handicap, multiplie les initiatives pour aller au-delà des obligations légales et favoriser une inclusion plus large, y compris des handicaps invisibles, par la sensibilisation collective (formations, outils pédagogiques, parcours Zest), des politiques internes structurées (référents, accords, accompagnement RH) et par une participation active à des événements spécifiques (SEEPH, campagnes de sensibilisation).
Ces démarches montrent une volonté croissante des assureurs de passer à une logique d’inclusion réelle, où le handicap, visible ou non, est pris en compte dans toutes les étapes de la vie au travail.
Le handicap invisible est une réalité sociale majeure, souvent minimisée parce qu’il ne se voit pas, mais ses effets se ressentent profondément dans les trajectoires professionnelles des salariés concernés. Il ne suffit plus de dire « inclure ». Il faut comprendre, aménager, dialoguer et transformer les pratiques, pour faire de l’inclusion non pas un slogan, mais une réalité tangible dans chaque entreprise, et au-delà, dans toute la société.
*Ce chiffre n’est pas un chiffre officiel unique, car il n’existe pas d’enquête nationale classant les handicaps en “visibles” et “invisibles”, mais il est largement cité dans les campagnes de sensibilisation sur le handicap invisible.