Maladies chroniques, troubles psychiques, troubles cognitifs… 80% des handicaps ne se voient pas. Pourtant, la majorité des collaborateurs concernés hésitent encore à faire reconnaître leur situation. Entre peur de la stigmatisation, sentiment d’illégitimité et méconnaissance des dispositifs, le chemin vers l’inclusion reste semé d’obstacles. Comment le secteur de l’assurance accompagne-t-il ses propres talents ?
Quand on évoque le handicap en entreprise, l’imaginaire collectif convoque spontanément le fauteuil roulant, la canne blanche ou l’appareil auditif. Une représentation qui ne correspond qu’à une infime partie de la réalité : selon l’Agefiph, 80% des handicaps sont invisibles.
Quatre grandes catégories de handicaps invisibles sont recensées :
- Les maladies chroniques et invalidantes : diabète, cancer, épilepsie, sclérose en plaques, maladie de Crohn, fibromyalgie, endométriose, insuffisance cardiaque, asthme sévère…
- Les troubles psychiques : dépression sévère, troubles bipolaires, TOC, schizophrénie, phobies, troubles anxieux généralisés…
- Les troubles cognitifs et neurologiques : TDAH, troubles du spectre autistique, troubles « dys » (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie)…
- Les déficiences sensorielles : surdité partielle, déficience visuelle…
En France, 3,3 millions de personnes disposent d’une reconnaissance administrative de handicap à fin 2024, soit 8,1% de la population des 15-64 ans. Et 85% des handicaps surviennent au cours de la vie, et non à la naissance. Autrement dit : tout collaborateur peut, du jour au lendemain, basculer dans une situation de handicap.
Pourtant, dans les couloirs des entreprises, ces réalités restent largement invisibilisées. Selon une étude OpinionWay x Indeed réalisée en 2024, 93% des recruteurs estiment que les personnes en situation de handicap invisible font face à plus de difficultés en entreprise que celles dont le handicap est apparent, que ce soit pour trouver un emploi, être promu ou simplement conserver son poste.
RQTH : entre peur de la stigmatisation et sentiment d’illégitimité
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) constitue pourtant la porte d’entrée vers un ensemble de mesures concrètes : aménagements de poste, horaires adaptés, télétravail prioritaire, majoration du compte personnel de formation, accompagnement renforcé par Cap emploi…
Les chiffres sont alarmants : 7% des cadres seraient en situation de handicap, mais moins de 2% osent le déclarer officiellement, selon l’Apec. Un écart qui s’explique par trois types de freins identifiés :
- Savoir : ne pas avoir conscience que sa pathologie peut être reconnue comme un handicap, ou méconnaître les démarches de RQTH.
- Vouloir : estimer que la démarche pourrait avoir des conséquences néfastes sur sa carrière et son environnement professionnel.
- Pouvoir : se heurter à la complexité et la lenteur des procédures administratives.
L’un des freins les plus puissants est également la peur de la stigmatisation. L’Apec le confirme : « De nombreux cadres choisissent de dissimuler leur handicap durant des mois, parfois des années, car ils redoutent qu’il constitue un obstacle à leur évolution professionnelle. (…) Ils redoutent d’être confrontés aux préjugés concernant le handicap et d’être considérés comme moins compétents, moins performants, moins efficaces. »
Le handicap reste le premier motif de discrimination en matière d’emploi d’après le Défenseur des droits. Et selon l’enquête OpinionWay x Indeed, 41% des personnes concernées par un handicap invisible ont déjà subi une forme d’inégalité ou de violence au travail.
Mais au-delà de la peur du regard des autres, le handicap invisible génère un obstacle plus insidieux : le sentiment de ne pas être légitime à demander de l’aide. Un phénomène que la DITP qualifie de « déni du handicap » : « Le déni consiste à minimiser la gravité des déficiences, à attribuer les difficultés à des facteurs externes ou simplement à rejeter la présence d’un handicap. Ainsi, les individus peuvent avoir conscience de leur pathologie ou de leurs difficultés, sans pour autant considérer celles-ci comme un handicap voué à être officialisé. »
Ce sentiment d’illégitimité est particulièrement présent chez les personnes dont le handicap fluctue ou semble « moins grave » que d’autres. Un témoignage recueilli par le média The Daily Swile illustre ce vécu. Léna, 25 ans, salariée en marketing et épileptique, n’a pas encore franchi le pas de la RQTH, car freinée en partie par le sentiment d’illégitimité nourri par le fait de côtoyer des personnes avec un “handicap invisible plus lourd”.
Car c’est là toute la complexité du handicap invisible : non seulement il génère des difficultés concrètes au travail (fatigue chronique, douleurs, troubles de la concentration, absences pour soins…), mais il impose en plus à la personne concernée de prouver sa légitimité.
L’assurance, un secteur qui montre l’exemple ?
Face à ces constats, le secteur de l’assurance se distingue par des politiques volontaristes en faveur de ses propres collaborateurs. Plusieurs grands groupes dépassent aujourd’hui l’obligation légale de 6% de taux d’emploi et déploient des dispositifs concrets d’accompagnement.
AXA France affiche un taux d’emploi de 7,13%% en 2024. Le groupe propose des aménagements de poste, tant sur site qu’à domicile pour le télétravail, ainsi que des autorisations d’absence pour simplifier le quotidien des collaborateurs en situation de handicap.
La MAIF, avec son sixième accord handicap signé fin 2024, affiche un taux d’emploi de 6,37% en 2023. Sa Mission Handicap, créée dès 2004, propose un entretien individuel à chaque collaborateur déclarant son statut pour l’informer de ses droits. Le groupe étend également ses mesures aux salariés aidants, avec jusqu’à 4 jours d’absence autorisée par an.
Allianz a choisi d’attaquer frontalement l’un des handicaps invisibles les plus répandus en lançant dès 2019 le plan « Cancer et Entreprise : Agir ensemble ! », comprenant vidéos, conférences théâtralisées et guide pratique. L’assureur a signé la charte de l’Institut National du Cancer.
AG2R La Mondiale se distingue par un taux d’emploi de 9%, soit 3 points au-dessus du seuil légal, et 26 correspondants handicap sur le territoire.
Comment libérer la parole ? Les leviers pour les entreprises
Former les managers, acteurs-clés de l’inclusion
Le rapport de la DITP est formel : malgré leur rôle central, 45% des participants à l’enquête estiment que les managers ne sont pas suffisamment formés et outillés sur le sujet du handicap. Les entreprises du secteur l’ont compris : AXA organise une vingtaine de sessions de formation managers par an, AG2R La Mondiale a rendu cette formation obligatoire dans son dernier accord.
Créer un climat de confiance
L’Apec souligne qu’un climat bienveillant permet de rassurer les collaborateurs. Ce climat passe par un accord handicap visible, un discours inclusif porté par la direction, et la garantie de confidentialité des démarches : la RQTH est volontaire, et le collaborateur n’a pas à préciser la nature de sa pathologie.
S’appuyer sur les référents handicap de proximité
Le maillage territorial des référents handicap apparaît comme un facteur clé. Ces interlocuteurs de confiance jouent un rôle nécessaire entre le collaborateur, le médecin du travail, les RH et le manager, et peuvent accompagner concrètement la constitution du dossier RQTH.
Légitimer les handicaps invisibles
C’est peut-être le levier le plus décisif. Clarifier ce qu’est un handicap éligible à la RQTH, communiquer sur les maladies chroniques, les troubles psychiques, les troubles « dys » permet de déconstruire les représentations et de réduire le sentiment d’illégitimité. La santé mentale, désignée Grande Cause Nationale 2025, offre une opportunité : selon le gouvernement, les troubles de santé mentale constituent la première cause d’invalidité et la troisième raison d’arrêt de longue durée en France.
En conclusion, le handicap invisible reste l’un des angles morts des politiques d’inclusion. Pourtant, avec 80% des handicaps concernés, il touche potentiellement des millions de collaborateurs. Le défi des prochaines années ? Changer le regard sur la RQTH : non pas un stigmate, mais un droit. Et surtout, reconnaître enfin que le handicap invisible est un vrai handicap, même quand il ne se voit pas, même quand il fluctue, même quand il semble « moins grave ». C’est à cette condition que les collaborateurs concernés cesseront de se sentir illégitimes à demander ce à quoi ils ont droit.
Le handicap invisible en entreprise est l’un des sujets des talents de l’assurance 2026. N’hésitez pas d’ailleurs à suggérer des Talents !