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Sandra Minault, MAIF : « La RH devient un pilier de la transformation des compétences »

La révolution numérique qui touche le secteur de l’assurance n’a pas seulement des conséquences sur l’offre et les services proposés aux assurés, ainsi que sur la relation client, mais aussi des conséquences en interne des entreprises. En effet, avec la révolution numérique, de nouveaux métiers apparaissent, d’autres se tarissent. Dans ce monde en changement permanent et accéléré, les individus et les entreprises doivent se préparer aux enjeux de la transformation des compétences.

Face à cet enjeu global de transformation des compétences, les DRH voient leur rôle renforcé au sein des entreprises. Sandra Minault, Responsable du Pilotage de l’Académie Digitale du groupe MAIF, nous donne son point de vue sur le sujet.

De votre point de vue, les entreprises doivent-elles s’engager dans la transformation des compétences ?

Faire face au déficit des compétences est un enjeu majeur pour la pérennité de l’entreprise et pour l’employabilité de ses collaborateurs. Il est donc indispensable de s’engager dans la transformation des compétences.

L’entreprise dans les années à venir devra s’organiser pour devenir une entreprise apprenante, afin que chaque collaborateur devienne acteur de son parcours d’apprentissage et donc de son employabilité.

Par exemple avec le big data (l’automatisation de certaines tâches, l’évolution organisationnelle… ) la place de l’humain dans l’entreprise va évoluer. Il est nécessaire d’accompagner les salariés sur l’impact de ces changements, les nouveaux comportements et postures à avoir.

De votre point de vue, quels sont les principaux impacts de la transformation des compétences sur la fonction RH du futur dans le secteur de l’assurance ?

La transformation des compétences va avoir de nombreux impacts sur la RH, notamment sur la formation. Celle-ci peut servir de clé de voûte de la transformation des organisations. Le monde de la formation s’attache encore à délivrer un contenu, alors qu’il devrait viser l’acquisition de compétences stratégiques pour l’entreprise et se recentrer sur l’apprenant.

Si les salariés sont responsables de leur employabilité et de leur parcours de formation, les entreprises ont aussi leur responsabilité, celle d’identifier, de référencer et de déployer des nouvelles plateformes de formation digitales permettant aux collaborateurs de développer des compétences non-substituables à l’intelligence artificielle. Il va falloir identifier et acquérir des compétences nouvelles à une vitesse de plus en plus rapide. L’enjeu sera aussi de permettre aux collaborateurs de développer leur capacité à apprendre plutôt que d’être centré sur la possession d’un savoir.

Par ailleurs, chaque personne a un mode d’apprentissage spécifique qu’il est nécessaire de prendre en compte. La formation doit se tourner sur des nouveaux outils tels que l’adaptive learning permettant d’adapter le mode et le contenu de formation à chacun (rythme, …).

De plus, les process de parcours de formations ne sont aujourd’hui pas adaptés à ce nouveau contexte. La formation doit être plus accessible et fluide, doit s’adapter avec des process qui permettent d’être plus réactifs et faciliter l’auto-formation.

Aujourd’hui toutes les formations des collaborateurs passent par la validation de l’entité formation…il faut accepter que demain les collaborateurs arrivent avec une attestation ou une certification sur des formations qu’ils auront pu faire « en dehors » du process interne.

La transformation des compétences dans le secteur de l’assurance induit-elle un changement de culture managériale ?  Pourquoi ?

La révolution digitale modifie les process de travail en entreprise. Le manager devient donc un pilier de la transformation de l’entreprise.

Dans un contexte de changement, il devient important de s’assurer de l’engagement des collaborateurs. Le manager devient plus fédérateur afin de cimenter l’adhésion des salariés au projet de l’entreprise.

De plus, la transformation des compétences en révolutionnant le partage de la connaissance induit un changement de culture managériale plus transparente, plus transversale.

La transformation des compétences, l’apparition de nouveaux métiers pour répondre à de nouveaux besoins, feront-elles évoluer les compétences nécessaires aux managers pour exercer leur fonction ?

Les compétences managériales devront évoluer en privilégiant plus de savoir être (postures intrinsèques) au savoir-faire (compétences techniques).

Les managers deviennent des facilitateurs pour faire grandir leur équipe, avec des comportements d’ouverture vis-à-vis de ses collaborateurs et d’autres entreprises/associations…, d’adaptabilité face aux nombreux changements, doté d’une intelligence émotionnelle et relationnelle (écoute, bienveillance, compréhension des besoins de l’autre…).

Quelles sont pour vous les principales nouvelles compétences que devront maitriser les salariés du secteur de l’assurance dans le futur ?

Voici quelques compétences que les collaborateurs devront développer : autonomie, travail en mode projet, agilité, compétences transverses, adaptabilité, créativité, capacité à apprendre et à se remettre en question…

Les compétences dites « soft skills » comme notre maîtrise des enjeux du numérique, notre capacité à travailler en mode collaboratif, notre quotient émotionnel ou encore notre créativité, vont prendre une importance considérable. Elles sont plus transversales, plus pérennes que les « hard skills », comme l’expertise technique.

Pour vous, les RH ont-ils un rôle majeur à jouer dans la transformation des compétences des collaborateurs ? Si oui, lequel ?

La RH devient un pilier dans ce nouveau contexte de transformation des compétences. La RH doit permettre de créer les conditions nécessaires afin d’accompagner les collaborateurs à changer de paradigme.

Avec les outils prédictifs, la DRH pourra identifier les compétences manquantes face aux enjeux de demain et ainsi faire évoluer les collaborateurs sur des parcours individuels.

De plus, la fonction RH, avec la puissance des data et des robots, pourra se concentrer sur les missions utilisant des compétences cognitives et développer une connaissance plus personnalisée des collaborateurs. Afin de se projeter dans les nouvelles missions à développer pour la fonction RH, l’une des grandes évolutions liées à la transformation digitale qui ont un impact majeur sur les nouvelles compétences à acquérir ou à faire évoluer est le développement de l’individualisation. La DRH devra accompagner les collaborateurs dans leur individualité. Ce traitement individuel va être primordial pour encourager l’engagement de chaque collaborateur dans l’organisation.

Retrouvez Sandra Minault :

Contact : Jean-Luc Gambey 

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